Investigación sobre discriminación por razón de sexo/Título IX

1000.340 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO/PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DEL TÍTULO IX

A. OBJETIVO

El Wenatchee Valley College reconoce su responsabilidad de investigar, resolver, aplicar medidas de apoyo y correctivas, y supervisar el entorno educativo y el lugar de trabajo con el fin de poner fin, subsanar y prevenir de forma rápida y eficaz la discriminación por motivos de género, tal y como exigen el Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Reautorización sobre la Violencia contra las Mujeres y la Ley contra la Discriminación del Estado de Washington, así como sus reglamentos de aplicación. Con este fin, el Wenatchee Valley College ha promulgado este procedimiento con el objetivo de recibir e investigar las denuncias de discriminación por razón de sexo que surjan en el marco de los programas y actividades educativos del centro, así como en el lugar de trabajo. Cualquier persona a la que se considere responsable de haber incurrido en discriminación por razón de sexo en contravención de este procedimiento podrá ser objeto de medidas disciplinarias que pueden llegar a incluir la expulsión de los programas y actividades educativos del Wenatchee Valley College y/o la rescisión de la relación laboral.

La aplicación de este procedimiento de investigación se limita a las denuncias de discriminación por razón de sexo, lo que incluye, entre otras cosas, las denuncias de acoso por razón de sexo, tal y como se definen dichos términos en el presente procedimiento. Ninguna disposición del presente procedimiento limita ni restringe de ningún otro modo la capacidad de la universidad para investigar presuntas conductas indebidas y aplicar medidas disciplinarias basadas en infracciones de otras leyes federales, estatales y locales, sus reglamentos de aplicación, y otras políticas de la universidad que prohíben la discriminación por razón de género, mediante los procesos establecidos en el código de conducta estudiantil de la universidad, los contratos de trabajo, los manuales de empleados y los convenios colectivos.

La discriminación y el acoso discriminatorio se tratan por separado en la política 000.330 y el procedimiento 1000.330 de la universidad sobre discriminación y acoso discriminatorio.

B. DEFINICIONES

A efectos del presente procedimiento de investigación, se aplicarán las siguientes definiciones:

1. Por «queja» se entiende una solicitud, ya sea escrita u oral, que pueda interpretarse objetivamente como una petición para que la universidad investigue y se pronuncie Acerca de discriminación por motivos de género.
2. Denunciante se refiere a las siguientes personas que han sido objeto de una supuesta conducta que constituiría discriminación sexual:
   1. Un estudiante o un empleado; o bien
   2. Una persona que no sea estudiante ni empleado y que estuviera participando o intentando participar en el programa o actividad educativa de la universidad en el momento de la supuesta discriminación.
3. Por «empleado confidencial» se entiende aquel empleado de la universidad cuyas comunicaciones gozan de privilegio y confidencialidad en virtud de la legislación federal o estatal. La condición de «empleado confidencial» de una persona solo es aplicable cuando desempeña sus funciones dentro del ámbito de las mismas a las que se aplica dicho privilegio o confidencialidad .
4. El consentimiento consiste en un permiso consciente, voluntario y claro, expresado mediante palabras o acciones, para participar en una actividad sexual acordada de mutuo acuerdo. Cada una de las partes tiene la responsabilidad de asegurarse de que la otra ha dado su consentimiento antes de participar en dicha actividad. Para que el consentimiento sea válido, debe haber, en el momento del acto sexual o del contacto sexual, palabras o conductas concretas que indiquen un acuerdo otorgado libremente para mantener relaciones sexuales o tener contacto sexual.
   
   Una persona no puede dar su consentimiento si es incapaz de comprender lo que está sucediendo o se encuentra desorientada, indefensa, dormida o inconsciente por cualquier motivo, incluso debido al consumo de alcohol u otras drogas. Una persona que mantenga relaciones sexuales cuando sepa, o razonablemente deba saber, que la otra persona se encuentra física o mentalmente incapacitada, habrá incurrido en una conducta sexual no consentida.
   
   La intoxicación no constituye una defensa frente a las acusaciones de que una persona ha incurrido en una conducta sexual no consentida.
   
   
5. Por «sanción disciplinaria» se entiende las consecuencias impuestas a un demandado tras determinarse que dicho demandado ha infringido la política y el procedimiento de la universidad que prohíben la discriminación por razón de sexo.
6. El procedimiento de investigación es el proceso que utiliza la universidad para iniciar, resolver de manera informal y/o investigar las denuncias de que una persona ha infringido las normas de la universidad que prohíben la discriminación por razón de sexo o el acoso por razón de sexo.
7. Los informantes obligatorios son los empleados con autoridad para adoptar medidas correctivas, los responsables administrativos, los formadores y los asesores, con exclusión de los empleados con obligación de confidencialidad. Las personas con obligación de informar están obligadas a comunicar cualquier conducta que pueda constituir razonablemente una discriminación por razón de sexo al coordinador del Título IX. El resto de empleados, con excepción de los empleados con obligación de confidencialidad, al tener conocimiento de una conducta que pueda constituir razonablemente una discriminación por razón de sexo, deberán: (1) comunicar dicha conducta al coordinador del Título IX o (2) facilitar al posible denunciante la información necesaria para presentar una denuncia en virtud del Título IX.
8. Por «represalias entre compañeros» se entiende las represalias de un alumno contra otro.
9. Embarazo o afecciones relacionadas significa:
   1. El embarazo, el parto, la interrupción del embarazo o la lactancia;
   2. Afecciones médicas relacionadas con el embarazo, el parto, la interrupción del embarazo o la lactancia; o
   3. Recuperación tras el embarazo, el parto, la interrupción del embarazo, la lactancia o afecciones médicas relacionadas.
10. Por «programa» o «programa y actividad » se entiende el conjunto de actividades de la universidad.
11. «Pertinente» significa relacionado con las denuncias de discriminación por razón de sexo que se están investigando. Las preguntas son pertinentes cuando tienen por objeto recabar pruebas que puedan ayudar a demostrar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo, y las pruebas son pertinentes cuando pueden ayudar a la autoridad competente a determinar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo.
12. Por «medidas correctivas» se entienden las medidas que se ofrecen al denunciante o a cualquier otra persona cuyo acceso en condiciones de igualdad a los programas o actividades educativas de la universidad haya sido limitado o denegado por motivos de discriminación por razón de sexo. Estas medidas tienen por objeto restablecer o preservar el acceso de dicha persona a los programas y actividades educativas tras haberse determinado que se ha producido una discriminación por razón de sexo.
13. Por «demandado» se entiende una persona a la que se le imputa haber infringido la política o el procedimiento de la universidad que prohíbe la discriminación por razón de sexo.
14. Por «represalias» se entiende la intimidación, las amenazas, la coacción o la discriminación contra cualquier persona por parte de la universidad, un estudiante, un empleado u otra persona autorizada por la universidad para prestar ayuda, prestaciones o servicios en el marco del programa o la actividad educativa de la universidad, con el fin de obstaculizar cualquier derecho o privilegio garantizado por las políticas y los procedimientos que prohíben la discriminación por razón de sexo, o debido a que dicha persona haya facilitado información, presentado una denuncia, testificado, prestado asistencia o participado —o se haya negado a participar— de cualquier forma en una investigación, un procedimiento o una audiencia en virtud de esta parte, incluidos los procesos de resolución informal, estos procedimientos de investigación y cualquier procedimiento disciplinario por discriminación por razón de sexo. Nada de lo dispuesto en esta definición impide que la universidad exija a un empleado que preste ayuda, beneficio o servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad para participar como testigo en una investigación, un procedimiento o una audiencia, o para colaborar de cualquier otra forma en los mismos.
15. Discriminación por razón de sexo, que incluye el acoso por motivos de género, se produce cuando un demandado causa un perjuicio superior a lo de minimis (insignificante) a una persona al tratarla de forma diferente a otra que se encuentre en una situación análoga, basándose en:
    1. Estereotipos de género;
    2. Características sexuales;
    3. Embarazo o afecciones relacionadas;
    4. Orientación sexual; y
    5. Identidad de género.
       Impedir que una persona participe en un programa o actividad educativa acorde con su identidad de género constituye un perjuicio que va más allá de lo «de minimis» y está prohibido.
16. Acoso por motivos de género. A efectos del presente procedimiento, el acoso por motivos de sexo es un tipo de discriminación sexual que se produce cuando un demandado incurre en las siguientes conductas discriminatorias por motivos de sexo:
    1. Acoso de tipo «quid pro quo». Un empleado, agente u otra persona autorizada por la universidad para proporcionar una ayuda, un beneficio o un servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad, que, de forma explícita o implícita, condicione la concesión de dicha ayuda, beneficio o servicio a la participación de una persona en una conducta sexual no deseada.
    2. Entorno hostil. Conducta no deseada de carácter sexual que, a la luz del conjunto de las circunstancias, resulte ofensiva tanto subjetiva como objetivamente y sea tan grave o generalizada que limite o impida la capacidad de una persona para participar en el programa o actividad educativa del beneficiario o para beneficiarse de los mismos (es decir, que cree un entorno hostil). Determinar si se ha creado un entorno hostil es una evaluación basada en los hechos concretos que incluye la consideración de lo siguiente:
       1. El grado en que dicha conducta afectó a la capacidad del denunciante para acceder al programa o actividad educativa del beneficiario;
       2. El tipo, la frecuencia y la duración de la conducta;
       3. La edad de las partes, sus funciones dentro del programa o actividad educativa del beneficiario, las interacciones previas y otros factores Acerca de las partes que puedan ser relevantes para evaluar los efectos de la conducta;
       4. El lugar en el que se produjo la conducta y el contexto en el que tuvo lugar; y
       5. Otros tipos de acoso por motivos de género en el programa o actividad educativa del beneficiario.
    3. Violencia sexual. La violencia sexual incluye las siguientes conductas:
       1. Relaciones sexuales no consentidas. Cualquier relación sexual, ya sea consumada o intentada (anal, oral o vaginal), por leve que sea, con cualquier objeto o parte del cuerpo, realizada por una persona sobre otra, que se produzca sin consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. Se entiende por «relaciones sexuales» la penetración anal o vaginal mediante el pene, la lengua, un dedo u objeto, así como la copulación oral mediante el contacto de la boca con los genitales o de los genitales con la boca.
       2. Contacto sexual no consentido (manoseo). Cualquier contacto sexual, ya sea efectivo o en intento, por leve que sea, con cualquier parte del cuerpo u objeto, realizado por una persona sobre otra sin su consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. El contacto sexual incluye cualquier contacto físico con los senos, la ingle, la boca u otros orificios corporales de otra persona, o cualquier otro contacto físico de carácter sexual.
       3. Incesto. Relaciones sexuales o contacto sexual con una persona de la que se sabe que es pariente suyo, ya sea legítimo o ilegítimo, como antepasado, descendiente, hermano o hermana, ya sea por línea directa o colateral. El término «descendiente» incluye a los hijastros y a los hijos adoptivos menores de 18 años.
       4. Violación de menores (violación de un niño o una niña). Relaciones sexuales no forzadas con una persona que no ha alcanzado la edad legal de consentimiento.
       5. Violencia doméstica. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual, control coercitivo, daño o destrucción de bienes personales, acoso, o cualquier otra conducta prohibida en virtud del artículo RCW 10.99.020, cometida por una persona con la que la víctima tiene un hijo en común, por una persona que conviva o haya convivido con la víctima como cónyuge, por una persona que se encuentre en una situación análoga a la de un cónyuge de la víctima con arreglo a las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, o por cualquier otra persona contra una víctima adulta o menor que esté protegida frente a los actos de dicha persona en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, RCW 26.50.010.
       6. Violencia en el noviazgo. La violencia física, las lesiones corporales, la agresión, el hecho de infundir miedo a un daño físico inminente, la agresión sexual o el acoso cometidos por una persona (1) que mantenga o haya mantenido una relación social de carácter romántico o íntimo con la víctima; y (2) en los casos en que la existencia de dicha relación se determinará tras considerar los siguientes factores:
          1. La duración de la relación;
          2. El tipo de relación; y
          3. La frecuencia con la que interactúan las personas que forman parte de la relación.
    4. Acoso. Adoptar una conducta dirigida contra una persona concreta que provoque que una persona razonable: (1) tema por su seguridad o por la de otras personas; o (2) sufra un sufrimiento emocional considerable.
17. Por «suspensión provisional» se entiende la suspensión de emergencia de un alumno imputado, a la espera de la investigación y la resolución del procedimiento disciplinario, de conformidad con el procedimiento y las normas establecidas en el artículo 1400.110 del Código de Conducta del Alumno.
18. Medidas de apoyo se refiere a medidas razonablemente disponibles, individualizadas y adecuadas, no punitivas ni disciplinarias que la universidad ofrece al denunciante o al denunciado sin suponer una carga irrazonable para ninguna de las partes, y sin que ello implique el pago de Cuota cargo, con el fin de:
    1. Restablecer o mantener el acceso de dicha parte al programa educativo o a la actividad de la universidad, incluidas las medidas destinadas a proteger la seguridad de las partes o el entorno educativo de la universidad; o
    2. Prestar apoyo durante la investigación y los procedimientos disciplinarios de la universidad, o durante cualquier proceso de resolución informal.
    3. Las medidas de apoyo pueden incluir, entre otras: asesoramiento; prórrogas de los plazos y otros ajustes relacionados con los cursos; servicios campus ; refuerzo de la seguridad y la vigilancia en determinadas zonas del campus; restricción del contacto aplicada a una o varias de las partes; baja temporal; cambio de clase, de empleo en la universidad, de alojamiento universitario o de actividad extracurricular o de cualquier otro tipo, independientemente de si existe o no exista una alternativa comparable; y programas de formación y educación relacionados con el acoso por motivos de género.
19. Por «discriminación por razón de sexo» se entiende la discriminación basada en el sexo, incluidos los estereotipos de género, las características sexuales, el embarazo o afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género, así como el acoso por razón de sexo.
20. El personal del Título IX[1] está compuesto por el coordinador del Título IX y las personas designadas por él; los investigadores; los responsables de conducta estudiantil; los responsables de disciplina del personal; y los responsables de la toma de decisiones, tanto en la fase de audiencia como en la de apelación, encargados de gestionar la investigación de la universidad sobre discriminación sexual y los procedimientos disciplinarios; los facilitadores del proceso de resolución informal de casos de discriminación sexual ; y cualquier otro empleado que sea responsable de aplicar los procedimientos de investigación o disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual para estudiantes o empleados, o que tenga la autoridad para modificar o poner fin a las medidas de apoyo. El coordinador del Título IX es responsable de tramitar las denuncias en virtud del Título IX y de llevar a cabo o supervisar las investigaciones formales y los procesos de resolución informal con arreglo a este procedimiento de investigación.
21. El coordinador del Título IX es responsable de tramitar las denuncias presentadas al amparo del Título IX y de llevar a cabo o supervisar las investigaciones formales y los procesos de resolución informal con arreglo al presente procedimiento de investigación.

C. REQUISITOS DE FORMACIÓN [2]

1. Todos los empleados – Todos los empleados deberán recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. La definición y el alcance de la discriminación por razón de sexo y del acoso por razón de sexo con arreglo a estos procedimientos;
   2. La obligación de la universidad de hacer frente a la discriminación por razón de sexo en sus programas educativos y actividades;
   3. La responsabilidad del personal, al tener conocimiento del embarazo de una alumna o de una situación relacionada, de facilitar a la alumna los datos de contacto del coordinador del Título IX y la información Acerca de asistencia Acerca de ;
   4. Las obligaciones de los empleados de notificar al coordinador del Título IX Acerca de que pueda considerarse razonablemente como discriminación por razón de sexo.
2. Personal encargado del Título IX - Además de la formación obligatoria para todos los empleados, el personal encargado del Título IX deberá recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. Los procedimientos de reclamación de la universidad en materia de discriminación sexual y acoso por motivos de género que afecten a un estudiante;
   2. Cómo llevar a cabo una investigación;
   3. Cómo actuar con imparcialidad, sin prejuzgar los hechos, sin conflictos de intereses ni sesgos;
   4. El uso de la tecnología durante una investigación o una vista;
   5. La definición de «pertinencia» tal y como se utiliza a efectos de la evaluación de las pruebas y las preguntas a efectos del presente procedimiento de investigación;
   6. Redacción eficaz de informes; y
   7. Facilitadores de la resolución informal: procedimientos para el proceso de resolución informal de la universidad.
3. Coordinador del Título IX y personas designadas - Además de la formación obligatoria para todos los empleados y para el personal encargado del Título IX, el coordinador del Título IX y cualquier persona designada por él deberán recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. Cómo garantizar que la universidad cumpla con sus obligaciones en virtud del Título IX;
   2. Cómo ofrecer y coordinar medidas de apoyo;
   3. Medidas concretas para prevenir la discriminación y garantizar la igualdad de acceso al tener conocimiento del embarazo de una alumna o de situaciones relacionadas con el mismo;
   4. El sistema de gestión de registros y los requisitos de la universidad.
      1. Todos los materiales de formación para los responsables del Título IX deberán estar disponibles en la página web del Título IX de la universidad.

D. FUNCIONES DEL COORDINADOR DEL TÍTULO IX EN MATERIA DE INVESTIGACIÓN

Durante una investigación, el coordinador del Título IX o una persona delegada por él es responsable de lo siguiente:

1. Recibir, evaluar y tramitar todas las denuncias, informes o remisiones relacionadas con la discriminación por razón de sexo y el acoso por razón de sexo.
2. Llevar a cabo una reunión inicial con el denunciante y, en ese momento, informar al denunciante —o a la persona que haya comunicado la conducta, en caso de que se desconozca la identidad del denunciante— sobre los procedimientos de investigación y disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual, así como sobre el proceso de resolución informal, si procede y está disponible. Tras facilitar esta información, el coordinador del Título IX determinará si el denunciante desea que la universidad proceda a investigar la denuncia por discriminación sexual .
3. Presentación de una reclamación con arreglo al procedimiento y a los criterios establecidos en la sección F del presente procedimiento.
4. Cuando una de las partes sea un estudiante empleado y las denuncias se refieran a acoso por motivos de género, se llevará a cabo un análisis concreto de los hechos para determinar si la relación principal de dicha parte con la universidad consiste en recibir una formación y si el presunto acoso por motivos de género tuvo lugar mientras dicha parte realizaba tareas relacionadas con su empleo y, sobre la base de dicho análisis, se determinará si dicha parte debe ser tratada como estudiante o como empleado en el marco de este procedimiento de investigación y de los procedimientos disciplinarios correspondientes.
5. Abordar y resolver, en la medida de lo posible, las cuestiones relativas a la confidencialidad planteadas por las partes y los testigos.
6. Determinar si una denuncia debe desestimarse durante la fase de investigación, y, en tal caso, notificar al denunciante o a las partes (si se ha notificado al denunciado la denuncia) los motivos de la desestimación, y facilitar al denunciante o a las partes información Acerca de procedimiento para interponer un recurso contra la desestimación.
7. Llevar un registro preciso de todas las quejas, denuncias y derivaciones.
8. Conservar los expedientes de investigación, las denuncias, los informes y las remisiones de conformidad con los plazos de conservación de documentos aplicables o la legislación federal o estatal, el que sea más largo.
9. O bien llevar a cabo una investigación imparcial de una denuncia, o bien encargar la investigación a un investigador imparcial y supervisar dicha investigación.
10. Entablar un proceso interactivo con ambas partes para identificar y adoptar medidas de apoyo que garanticen, durante la investigación y los procedimientos disciplinarios, que las partes tengan un acceso equitativo a los programas y actividades educativas y estén protegidas frente a cualquier nueva discriminación o represalia, así como revisar dichas medidas de apoyo según lo requieran las circunstancias.
11. Una vez concluida la investigación, elaborar o supervisar la elaboración de un informe final de investigación dirigido a las partes y a la autoridad disciplinaria competente, de conformidad con el presente procedimiento de investigación.
12. Recomendar a las autoridades disciplinarias y a los responsables administrativos de la universidad medidas correctoras de carácter no disciplinario destinadas a poner fin, subsanar y/o prevenir la repetición de conductas discriminatorias.
    
    

E. PRESENTACIÓN DE UNA QUEJA

Cualquier empleado, estudiante, solicitante o visitante que considere que ha sido objeto de discriminación sexual en contravención de las políticas de la universidad, deberá comunicar el incidente o los incidentes al coordinador del Título IX de la universidad, cuya identidad se indica a continuación. La denuncia puede presentarse por escrito o verbalmente. Si la denuncia se dirige contra el coordinador del Título IX, el denunciante deberá comunicar el asunto a la oficina del rector para que este lo remita a otra persona designada.

Cargo: Vicepresidente de Cultura Organizativa y Desarrollo / Coordinador del Título IX y de la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO)

Despacho: Wenatchee Hall, tercera planta, 2322M

Datos de contacto: 509.682.6445

Correo electrónico:title9@wvc.edu

Página web: Título IX / Acoso sexual

F. DENUNCIA PRESENTADA POR EL COORDINADOR DEL TÍTULO IX

1. En caso de que no se formulen o se retiren algunas o todas las alegaciones de una denuncia, el coordinador del Título IX podrá presentar una denuncia basándose en su evaluación de los siguientes factores:
   1. La solicitud de un denunciante de que no se proceda a la tramitación de una denuncia;
   2. Las preocupaciones razonables de un denunciante en materia de seguridad en relación con la presentación de una denuncia;
   3. El riesgo de que se produzcan nuevos actos de discriminación por motivos de género si no se tramita la denuncia;
   4. La gravedad de la supuesta discriminación sexual, incluyendo si dicha discriminación, en caso de que se demostrara, requeriría la expulsión del demandado del campus la imposición de otras sanciones disciplinarias para poner fin a la discriminación y evitar que se repita;
   5. La edad y la relación entre las partes, incluyendo si el demandado es un empleado de la universidad;
   6. El alcance de la supuesta discriminación por razón de sexo, incluida la información que sugiera un patrón, una discriminación por razón de sexo continuada o una discriminación por razón de sexo que, según se alega, haya afectado a varias personas;
   7. La disponibilidad de pruebas que ayuden a la persona encargada de tomar la decisión a determinar si se ha producido discriminación por razón de sexo; y
   8. Si la universidad podría poner fin a la supuesta discriminación por motivos de género y evitar que se repita sin iniciar una investigación ni un procedimiento disciplinario.
2. Si, tras evaluar estos y cualquier otro factor pertinente, el coordinador del Título IX determina que la conducta denunciada supone una amenaza inminente para la salud o la seguridad del denunciante o de otros miembros de la comunidad universitaria, o que dicha conducta impide que la universidad garantice la igualdad de acceso, sin distinción de sexo, a sus programas y actividades educativas, el coordinador del Título IX podrá iniciar una denuncia.
3. Al iniciar una denuncia, el coordinador del Título IX informará al denunciante con antelación de esta decisión y le brindará la oportunidad de abordar adecuadamente cualquier preocupación razonable Acerca de o a la de otras personas, incluida la adopción de medidas de apoyo.
4. Independientemente de que se inicie o no una denuncia en virtud de este artículo, el coordinador del Título IX deberá adoptar otras medidas rápidas y eficaces, además de las necesarias para aplicar las medidas correctoras en favor del denunciante, con el fin de garantizar que la discriminación por razón de sexo no continúe ni se repita en los programas y actividades educativos de la universidad.
5. No es necesario llevar a cabo el análisis anteriormente expuesto si el coordinador del Título IX determina razonablemente que la conducta denunciada no podría constituir una discriminación por razón de sexo.

G. PRINCIPIOS DE INVESTIGACIÓN APLICABLES A LAS DENUNCIAS POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO

La facultad llevará a cabo una investigación adecuada, fiable e imparcial de las denuncias por discriminación por razón de sexo mediante:

1. Tratar de forma equitativa a los denunciantes y a los denunciados.
2. Se parte de la base de que el demandado no es responsable de la supuesta conducta indebida, salvo o hasta que se determine su responsabilidad tras la finalización de la investigación y de los procedimientos disciplinarios.
3. Que la investigación sea llevada a cabo por un investigador neutral e imparcial, sin ningún conflicto de intereses ni sesgo a favor o en contra de los denunciantes o los denunciados en general, ni de ningún denunciante o denunciado en particular.
4. Que el investigador formule conclusiones de hecho basándose en el criterio de la preponderancia de la prueba. La preponderancia de la prueba significa que existe una probabilidad mayor de que sea cierto que de que no lo sea.
5. Hacer recaer en la universidad —y no en las partes— la responsabilidad de llevar a cabo una investigación que recopile pruebas suficientes para determinar si se produjo discriminación por razón de sexo.
6. Evaluar de forma objetiva todas las pruebas que sean pertinentes y que no resulten inadmisibles con arreglo a los apartados e) y f) de la sección J del presente procedimiento —incluidas tanto las pruebas incriminatorias como las exculpatorias— y emitir dictámenes sobre la credibilidad que no se basen únicamente en la condición de una persona como denunciante, demandado o testigo.
7. Garantizar a las partes la misma oportunidad de presentar testigos de los hechos y otras pruebas incriminatorias o exculpatorias que sean pertinentes y no estén prohibidas por otras disposiciones.
8. Conceder un plazo de 10 días naturales a cada parte para que examine y presente observaciones por escrito sobre el borrador del informe de investigación y, previa solicitud, para que examine las pruebas pertinentes y que no sean de otro modo inadmisibles recabadas por el investigador antes de dar por concluido el informe de investigación ; y
9. Adoptar medidas razonables para prevenir y hacer frente a la divulgación no autorizada por parte de las partes de información y pruebas obtenidas exclusivamente a través del procedimiento de investigación. Dichas medidas no impedirán que las partes utilicen la información o las pruebas en procedimientos disciplinarios o litigios relacionados con la denuncia de discriminación por razón de sexo.

H. CONFIDENCIALIDAD

1. La universidad se esforzará por proteger la privacidad del denunciante en la mayor medida posible, siempre que sea compatible con la obligación legal de investigar, ofrecer medidas de apoyo adecuadas y/o adoptar medidas disciplinarias, y cumplir con la legislación federal y estatal, así como con las políticas y procedimientos de la universidad. Aunque la universidad intentará respetar las solicitudes de confidencialidad del denunciante, no puede garantizar una confidencialidad total. Las decisiones relativas a la gestión de las solicitudes de confidencialidad las tomará el coordinador del Título IX.
2. La universidad ha designado los siguientes puestos como empleados confidenciales:
   
   Nombre: Ryan Poortinga, Consejero
   Nombre: Bertha Sánchez, Consejero
   
   Los empleados confidenciales, cuando actúen en su calidad de tales, mantendrán la confidencialidad de la información facilitada por un denunciante y no están obligados a informar al coordinador del Título IX sobre conductas que puedan constituir razonablemente una discriminación por razón de sexo. Cuando un empleado con obligación de confidencialidad tenga conocimiento de una conducta que pueda constituir razonablemente una discriminación por razón de sexo, deberá explicar: (1) su condición de empleado con obligación de confidencialidad, incluidas las circunstancias en las que no está obligado a notificar al coordinador Acerca de Título IX Acerca de posible discriminación por razón de sexo, (2) cómo puede el denunciante ponerse en contacto con el coordinador del Título IX para presentar una denuncia Acerca de posible discriminación por razón de sexo, y (3) que el coordinador del Título IX puede ofrecer y coordinar medidas de apoyo, así como iniciar un proceso de resolución informal o una investigación de conformidad con estos procedimientos de investigación.
   
   
3. El coordinador del Título IX informará al denunciante Acerca de investigación Acerca de universidad en Acerca de discriminación sexual y los procesos disciplinarios, e intentará obtener el consentimiento del denunciante antes de iniciar una investigación sobre el presunto acoso por motivos de género. Si un denunciante solicita que su nombre no se revele al denunciado o que la universidad no investigue la denuncia, el coordinador del Título IX informará al denunciante de que mantener la confidencialidad puede limitar la capacidad de la universidad para responder plenamente a las denuncias y de que están prohibidas las represalias por parte del denunciado y/o de otras personas. Si el denunciante sigue insistiendo en que no se revele su nombre o en que la universidad no investigue, el coordinador del Título IX determinará si la universidad puede atender la solicitud y, al mismo tiempo, mantener un entorno seguro y no discriminatorio para todos los miembros de la comunidad universitaria, incluido el denunciante.
4. En caso de que la universidad no pueda atender la solicitud de confidencialidad del denunciante, el coordinador del Título IX le notificará a este la decisión y revelará la identidad del denunciante únicamente en la medida en que sea razonablemente necesario para llevar a cabo y concluir la investigación de manera eficaz, de conformidad con el presente procedimiento de investigación.
5. Si la universidad decide no llevar a cabo una investigación ni adoptar medidas disciplinarias debido a una solicitud de confidencialidad, el coordinador del Título IX evaluará si existen otras medidas disponibles para abordar las circunstancias que han dado lugar a la denuncia y evitar que se repitan, y aplicará dichas medidas si resulta razonablemente factible.

I. NOTIFICACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y OTROS REQUISITOS DE NOTIFICACIÓN

1. Notificación de investigación. Tras recibir una denuncia por discriminación sexual, el coordinador del Título IX iniciará la investigación notificando al demandado y al denunciante una Notificación de investigación antes de que se celebren sus entrevistas iniciales. Dicha notificación se entregará con la antelación suficiente para que las partes dispongan del tiempo necesario para prepararse para sus entrevistas iniciales.
2. Si una denuncia incluye acusaciones de acoso por motivos de género y la universidad tiene motivos razonables para temer por la seguridad de cualquier persona como consecuencia de la notificación de la investigación, la notificación podrá aplazarse de forma razonable con el fin de abordar adecuadamente dicho motivo de preocupación. Dichos motivos razonables deben basarse en un análisis individualizado de la seguridad y los riesgos y no en meras especulaciones o estereotipos.
3. La notificación de la investigación deberá:
   1. Incluya una descripción de la investigación sobre discriminación por razón de sexo y de los procedimientos disciplinarios de la universidad, incluyendo descripciones de los procedimientos aplicables al acoso por razón de sexo y a los procesos de resolución informal, si procede.
   2. Facilite información suficiente para que las partes puedan responder a las acusaciones, incluyendo la identidad de las partes, una descripción de la supuesta conducta discriminatoria, y la hora y el lugar del supuesto incidente, en la medida en que dicha información esté a disposición de la universidad.
   3. Incluya una declaración en la que se indique que están prohibidas las represalias.
   4. Informe a las partes de que tienen derecho a contar con un Asesor su elección y a su propio cargo, durante la investigación y cualquier procedimiento disciplinario, y de que el Asesor ser, aunque no es obligatorio que lo sea, un abogado, y de que, durante la investigación, la función Asesorse limitará a asistir a reuniones o entrevistas con la parte y a asesorarla.
   5. Incluya una declaración en la que se indique que las partes tienen derecho a las mismas oportunidades de acceso a una descripción de las pruebas pertinentes —que no sean inadmisibles por otros motivos— y que ambas partes tendrán las mismas oportunidades de examinar dichas pruebas cuando así lo soliciten.
4. En los casos relacionados con denuncias de acoso por motivos de género, la notificación de la investigación deberá informar asimismo a las partes de que:
   1. Se presumirá que el demandado no es responsable del presunto acoso por motivos de género hasta que se dicte una resolución al término del procedimiento disciplinario correspondiente y, antes de dicha resolución, las partes tendrán la oportunidad de presentar pruebas pertinentes y que no sean inadmisibles por otros motivos ante una autoridad decisoria imparcial y debidamente capacitada.
   2. Una declaración en la que se indique que las partes tienen derecho a las mismas oportunidades de acceso al informe de investigación en el que se describan las pruebas pertinentes —que no sean inadmisibles por otros motivos— y que ambas partes tendrán las mismas oportunidades de examinar dichas pruebas previa solicitud.
   3. Tenga en cuenta que las políticas de empleo de la universidad y el código de conducta de los estudiantes prohíben a los empleados y a los estudiantes realizar declaraciones falsas a sabiendas o presentar información falsa a sabiendas durante una investigación o un procedimiento disciplinario.
5. Notificación de investigación modificada. Si, durante el transcurso de la investigación, la universidad decide investigar denuncias de discriminación sexual contra una de las partes que no figuren en la notificación de investigación original, la universidad emitirá una notificación de investigación modificada dirigida a ambas partes que incluya dicha información adicional y cumpla con los requisitos de notificación aplicables establecidos anteriormente.
6. Notificación de reuniones y entrevistas. En los casos relacionados con denuncias de acoso por motivos de género, la universidad deberá enviar una notificación por escrito a las partes cuya participación se solicite o se prevea, indicando la fecha, la hora, el lugar, los participantes y los objetivos de todas las reuniones o actuaciones, con tiempo suficiente para que la parte pueda prepararse para participar.

J. PROCESO DE INVESTIGACIÓN

Durante la investigación, el investigador:

1. Ofrecerá a las partes la misma oportunidad de presentar alegaciones pertinentes, así como otras pruebas, ya sean testigos de los hechos o peritos, y pruebas incriminatorias o exculpatorias .
2. No se restringirá la capacidad de ninguna de las partes para debatir las acusaciones objeto de investigación ni para recabar y presentar pruebas pertinentes, salvo cuando se haya dictado una orden de alejamiento basada en una determinación individualizada y específica de los hechos que indique que una de las partes supone una amenaza para la salud, la seguridad o el bienestar de la otra parte y/o de los testigos, o cuando el contacto con una de las partes y/o con un testigo esté prohibido por orden judicial. Una orden de alejamiento impuesta por la universidad no podrá tener un alcance mayor del necesario para proteger a la parte o al testigo amenazado y deberá Asesor la parte o Asesor su Asesor medios alternativos para recabar y presentar pruebas pertinentes procedentes del testigo o de la parte protegida.
3. Se permitirá a cada parte ir acompañada de un Asesor su elección, que podrá ser un abogado, a cualquier reunión o entrevista relacionada con la investigación. La función de los asesores durante las reuniones o entrevistas de la investigación se limitará a prestar apoyo y asesoramiento a la parte. Los asesores no representarán ni defenderán de ningún modo a las partes durante el proceso de investigación. Si un abogado Asesoramiento partes, deberá presentar una notificación de comparecencia ante el coordinador del Título IX y el investigador al menos cinco días hábiles antes de la entrevista o reunión inicial a la que tenga previsto asistir, de modo que la universidad pueda contar con su propia representación legal, si fuera necesario.
4. En los casos relacionados con denuncias de acoso por motivos de género, el investigador proporcionará a ambas partes y a sus respectivos asesores la misma oportunidad de examinar el borrador del informe de investigación, así como de inspeccionar y examinar las pruebas pertinentes y que no sean de otro modo inadmisibles, previa solicitud. Tras la divulgación del informe, cada parte dispondrá de 10 días naturales para presentar una respuesta por escrito, que el investigador tendrá en cuenta antes de dar por concluido el informe de investigación. Si una de las partes no presenta una respuesta por escrito en el plazo de 10 días naturales, se considerará que dicha parte ha renunciado a su derecho a responder, y el investigador finalizará el informe sin dicha información.
5. Durante las investigaciones sobre discriminación sexual y acoso por motivos de género en el marco del presente Procedimiento, el investigador no podrá exigir, permitir, basarse en ni utilizar de ningún otro modo preguntas o pruebas que tengan por objeto la revelación de comunicaciones privilegiadas, a menos que el titular haya renunciado efectivamente a dicho privilegio. Esta disposición se aplica, entre otros, a la información sujeta a lo siguiente:
   1. Privilegio conyugal o de pareja de hecho;
   2. El secreto profesional entre abogado y cliente y el privilegio del material de trabajo del abogado;
   3. Privilegios aplicables a los miembros del clero y a los sacerdotes;
   4. Privilegios aplicables a los profesionales sanitarios, los terapeutas de salud mental y los orientadores;
   5. Privilegios aplicables a los defensores de víctimas de agresiones sexuales y violencia doméstica; o
   6. Otros privilegios legales contemplados en el artículo 5.60.060 del RCW.
6. Comportamiento sexual previo. Las preguntas o pruebas Acerca de predisposición sexual o Acerca de comportamiento sexual previo del denunciante no son pertinentes y deben excluirse, a menos que dicha pregunta o prueba:
   1. Se le pida o se le ofrezca la posibilidad de demostrar que otra persona distinta del demandado cometió la supuesta conducta indebida; o
   2. Se refiere a incidentes concretos de relaciones sexuales mantenidas anteriormente entre la denunciante y el demandado, que se plantean o se aducen en relación con la cuestión del consentimiento.
7. Una vez concluida la investigación, el coordinador del Título IX hará llegar el informe final de la investigación a las partes. El coordinador del Título IX también remitirá el informe de la investigación y las pruebas recabadas durante la misma al responsable de conducta estudiantil, si el demandado es un estudiante, o al supervisor, si el demandado es un empleado; estos son los encargados de determinar si procede emprender medidas disciplinarias.

K. DESESTIMACIÓN DE LA DENUNCIA DURANTE LA INVESTIGACIÓN: DERECHO DE RECURSO

1. Durante una investigación, una denuncia por discriminación sexual puede desestimarse, en su totalidad o en parte, por los siguientes motivos:
   1. No sea posible identificar al demandado después de que la universidad haya tomado las medidas razonables para hacerlo;
   2. El demandado no participa en los programas ni en las actividades educativas de la universidad y no es empleado de la misma. La facultad discrecional de la universidad para desestimar una denuncia por acoso sexual presentada contra un antiguo empleado puede verse limitada por el artículo RCW 28B.112.070, que exige a la universidad llevar a cabo investigaciones sobre las denuncias de conducta sexual indebida por parte de empleados dirigidas contra estudiantes denunciantes, salvo que el denunciante solicite lo contrario.
   3. El denunciante ha retirado voluntariamente todas o algunas de las alegaciones contenidas en la denuncia, y el coordinador del Título IX ha declinado presentar su propia denuncia; además, cualquier alegación restante no constituiría discriminación por razón de sexo, incluso si se demostrara. En los casos que impliquen alegaciones de acoso por razón de sexo, la universidad debe obtener la retirada por escrito del denunciante antes de desestimar el caso.
   4. La conducta alegada por el denunciante, aunque se demostrara, no constituiría discriminación por razón de sexo; o
   5. La conducta denunciada por el denunciante queda fuera de la competencia disciplinaria de la facultad.
2. El denunciante y el denunciado (si se ha notificado a este último la denuncia) podrán recurrir la desestimación de una denuncia, ya sea mediante el procedimiento de recurso previsto en el artículo 1000.345 —procedimiento de audiencia disciplinaria para empleados en materia de discriminación sexual/Título IX—, si el denunciado es un empleado, o mediante el procedimiento previsto en el artículo 1400.110 —código de conducta del alumnado—, si el denunciado es un estudiante.
3. Si el sobreseimiento se produce durante la investigación, el coordinador del Título IX facilitará al denunciante, o tanto al denunciante como al denunciado (si este último ha sido informado de la denuncia), una notificación por escrito en la que se explique:
   1. Por qué era necesario o conveniente el despido;
   2. El derecho a recurrir la desestimación y una descripción del procedimiento para recurrir dicha desestimación; y
   3. En su caso, se le informa de que la denuncia se remitirá a la autoridad disciplinaria competente para que se inicien procedimientos fuera del ámbito de aplicación del Título IX.
4. Si el sobreseimiento se refiere a una denuncia de acoso por motivos de género y se ha notificado a ambas partes la investigación, la notificación del sobreseimiento se entregará a las partes de forma simultánea.
5. Cuando se desestime una denuncia, el coordinador del Título IX deberá, como mínimo:
   1. Ofrecer medidas de apoyo al denunciante, según proceda;
   2. Si se ha notificado al demandado las acusaciones, ofrézcale medidas de apoyo según proceda; y
   3. Adoptar otras medidas inmediatas y eficaces, según proceda, para garantizar que la discriminación por razón de sexo no continúe ni se repita en el marco del programa o la actividad educativa de la universidad.
6. La desestimación de una denuncia por discriminación sexual no impide que la universidad investigue y aplique medidas disciplinarias basadas en las acusaciones de que el demandado haya infringido otras leyes y normativas federales o estatales, las normas de conducta de la universidad y/o otros códigos y disposiciones contractuales que regulen la conducta de los estudiantes y los empleados.

L. MEDIDAS DE APOYO

El coordinador del Título IX debe ofrecer y coordinar medidas de apoyo tanto para el denunciante como para el denunciado. Las medidas de apoyo pueden variar en función de las circunstancias y de lo que la universidad considere razonablemente disponible. Las medidas de apoyo pueden incluir, entre otras: asesoramiento psicológico; prórrogas de los plazos y otros ajustes relacionados con los cursos; servicios campus ; mayor seguridad y vigilancia en determinadas zonas del campus; restricciones de contacto aplicadas a una o varias de las partes; permisos de ausencia; cambios en las clases, el trabajo académico, el alojamiento universitario o las actividades extracurriculares o de cualquier otro tipo, independientemente de que exista o no una alternativa comparable; y programas de formación y educación relacionados con el acoso por motivos de género.

1.  Las medidas de apoyo no podrán imponerse con fines punitivos o disciplinarios.
2. Las medidas de apoyo no deben suponer una carga irrazonable para ninguna de las partes y deben estar concebidas para proteger la seguridad de las partes y/o el entorno educativo de la universidad, o para prestar apoyo a las partes durante los procesos de resolución formales o informales.
3. El coordinador del Título IX podrá modificar o poner fin a las medidas de apoyo durante o tras la finalización de los procedimientos de resolución formales o informales, a medida que cambien las circunstancias de las partes y/o de la universidad.
4. Si, en cualquier momento durante la investigación por discriminación sexual o el procedimiento disciplinario, una de las partes no se sintiera satisfecha con las medidas de apoyo que se le han concedido o experimentara un cambio en sus circunstancias que justifique la revisión de dichas medidas, dicha parte podrá presentar una solicitud de revisión de sus medidas de apoyo ante el coordinador del Título IX. El coordinador del Título IX responderá a dicha solicitud en un plazo de 30 días hábiles. Si la parte no está de acuerdo con la decisión del coordinador del Título IX, podrá presentar un recurso por escrito ante el director ejecutivo de Recursos Humanos la persona que este designe, en un plazo de 10 días hábiles a partir de la recepción de la decisión del coordinador del Título IX. La revisión de la apelación correrá a cargo de un empleado imparcial con autoridad para modificar o revocar la decisión del coordinador del Título IX de conceder, denegar, modificar o poner fin a las medidas de apoyo aplicables a la parte que solicita la revisión. Las medidas de apoyo impugnadas se revisarán para determinar si cumplen los objetivos establecidos en el párrafo 3 anterior.
5. En los casos en los que se alegue discriminación por razón de sexo, salvo en lo que se refiere al acoso por motivos de sexo y a las represalias, la universidad no está obligada a modificar la práctica o prácticas presuntamente discriminatorias con el fin de adoptar medidas de apoyo.

M. RETIRADA DE EMERGENCIA

Si un estudiante imputado supone una amenaza inmediata para la salud y la seguridad de la comunidad universitaria o una amenaza inmediata de perturbación significativa de las actividades de la universidad, el responsable de conducta estudiantil de la universidad, tras consultar con el coordinador del Título IX, podrá suspender sumariamente al estudiante imputado de conformidad con el procedimiento 1400.110 del código de conducta estudiantil. La suspensión sumaria se mantendrá vigente hasta que concluya la investigación y se resuelvan definitivamente los procedimientos disciplinarios que de ella se deriven.

Ninguna disposición del presente procedimiento de investigación impide que la universidad conceda a un empleado implicado una excedencia administrativa hasta que concluya la investigación y se resuelva definitivamente cualquier procedimiento disciplinario que de ella se derive.

N. RESOLUCIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE DENUNCIAS
Los procesos de resolución de casos de discriminación por razón de sexo se inician cuando el coordinador del Título IX recibe una denuncia, ya sea escrita u oral, de un denunciante en la que se alega que uno o varios demandados le han discriminado por razón de su sexo y el denunciante solicita que la universidad inicie una investigación. Una denuncia puede ser presentada por el denunciante verbalmente o por escrito, o bien puede ser iniciada y firmada por el coordinador del Título IX en nombre del denunciante. Las denuncias presentadas ante el coordinador del Título IX pueden resolverse mediante procesos de resolución tanto informales como formales.

1. Resolución informal.

1. 1. En circunstancias adecuadas y únicamente si el denunciante y el denunciado llegan a un acuerdo de forma voluntaria, las partes podrán optar por una resolución informal durante la investigación de una denuncia. La resolución informal no resulta adecuada cuando la denuncia se refiera a:
      
      1. Un denunciante que sea menor de edad o un adulto vulnerable;
      2. Un demandado supone una amenaza inmediata para la salud, la seguridad o el bienestar de un miembro de la comunidad universitaria;
      3. Un empleado del que se alega que ha cometido acoso sexual contra una estudiante denunciante.
   2. Si procede una resolución extrajudicial, las partes podrán estudiar la posibilidad de resolver el asunto mediante:
      1. Conversaciones o comunicaciones guiadas llevadas a cabo por el coordinador del Título IX, un representante de recursos humanos o cualquier otra tercera parte acordada de mutuo acuerdo;
      2. Un proceso de resolución estructurado llevado a cabo por un mediador cualificado; o
      3. Acuerdo voluntario entre las partes para modificar las actividades académicas o los horarios de clase de una de las partes o de ambas, y/o las condiciones de alojamiento de los estudiantes universitarios.
   3. La propuesta de recurrir a una resolución informal deberá comunicarse a las partes en la notificación de la investigación o una vez que dicha notificación haya sido notificada a ambas partes. Antes de proceder a la resolución informal, la universidad deberá notificar por escrito a las partes cuáles son sus derechos y obligaciones. Dicha notificación deberá explicar:
      1. Las acusaciones;
      2. Los requisitos del proceso de resolución informal;
      3. Que, antes de llegar a un acuerdo sobre una resolución, cualquier parte tiene derecho a retirarse del proceso de resolución informal e iniciar o reanudar el proceso de resolución formal;
      4. Que el acuerdo alcanzado por las partes sobre una solución al término del proceso de resolución informal impida a las partes iniciar o reanudar el proceso de resolución formal ;
      5. Que las posibles condiciones de cualquier acuerdo de resolución informal solo serán vinculantes para las partes del acuerdo; y
      6. Qué información conservará la universidad del proceso de resolución informal y cómo se utilizará dicha información, en caso de que el proceso no tenga éxito y se inicie o se reanude el proceso de resolución formal.
   4. Dado que el proceso de resolución informal es voluntario, cualquiera de las partes podrá retirarse de dicho proceso en cualquier momento, tras lo cual se reanudará el proceso de investigación formal.
   5. Si las partes resuelven voluntariamente una reclamación, la universidad hará constar los términos de la resolución en un acuerdo por escrito firmado por ambas partes y notificará por escrito a ambas partes que la reclamación ha quedado cerrada.
   6. Si las partes acuerdan un proceso de resolución informal, la universidad iniciará dicho proceso en un plazo de 30 días hábiles a partir del momento en que las partes acuerden esta opción y lo concluirá en un plazo de 30 días hábiles a partir del inicio de dicho proceso; sin perjuicio de los retrasos y prórrogas razonables que se justifiquen por causa justificada.
2. Resolución formal.
   La resolución formal significa que las denuncias de discriminación sexual presentadas por el denunciante serán objeto de una investigación formal a cargo de un investigador imparcial y objetivo. La investigación podrá ser llevada a cabo por el coordinador del Título IX. Los resultados del informe del investigador se comunicarán a las partes, al coordinador del Título IX, así como a la autoridad disciplinaria competente encargada de determinar si procede iniciar un procedimiento disciplinario.
3. Acumulación de denuncias.
   Las denuncias por discriminación por razón de sexo podrán acumularse cuando se dirijan contra más de un demandado, o cuando sean presentadas por más de un denunciante contra uno o varios demandados, o cuando sean presentadas por una parte contra otra, siempre que las alegaciones de discriminación por razón de sexo se deriven de los mismos hechos o circunstancias.

O. AMNISTÍA

La universidad considera campus la denuncia y la resolución de los casos de acoso sexual en cualquiera de campus una importancia primordial. La universidad no tolera el consumo de alcohol por parte de menores ni el uso de drogas ilegales. No obstante, la universidad concederá amnistía a los denunciantes, a quienes informen de terceros, a los testigos y a quienes presten asistencia a una posible víctima de contacto sexual no consentido o de penetración sexual no consentida, eximiéndolos de sanciones disciplinarias por el consumo ilegal de drogas y/o alcohol cuando se descubran pruebas de dicho consumo en el transcurso de una investigación por acoso sexual o mientras las personas estén prestando asistencia a una posible víctima. Del mismo modo, la universidad, a su discreción, podrá conceder amnistía por otras infracciones leves del código de conducta que se descubran en el transcurso de la denuncia o la investigación por acoso sexual.

P. SOLICITUDES DE ACCESO A DOCUMENTOS PÚBLICOS

Las respuestas a las solicitudes de acceso a documentos públicos se facilitarán de conformidad con los artículos 42.56.660 y 42.56.675 del RCW.

Aprobado por el gabinete del presidente: 18/08/20, 13/11/21, 25/04/23, 30/07/24
Cambio de denominación de «acoso sexual/Título IX»: 30/07/24
Última revisión: 30/07/24
Persona de contacto para la política: Recursos Humanos

[1] Esta definición se elaboró con el fin de identificar al personal universitario que debe recibir formación con arreglo a la Norma.
[2] Con arreglo al artículo 106.8, apartados d) 1) a 4)

Políticas y procedimientos relacionados
000.300 Libertad de investigación y expresión
000.320 Política sobre discriminación por embarazo
000.330 Política sobre discriminación y acoso discriminatorio
000.340 Política de investigación sobre discriminación sexual y el Título IX
400.100 Derechos y responsabilidades de los estudiantes/Política sobre el Código de Conducta del Estudiante
500.125 Política de igualdad de oportunidades y acción afirmativa
1000.320 Procedimiento sobre discriminación por embarazo
1000.330 Procedimiento sobre discriminación y acoso discriminatorio
1000.345Discriminación sexual/Título IX: Procedimiento de audiencia disciplinaria para empleados
1400.100 Procedimiento sobre los derechos y libertades de los estudiantes
1400.110 Procedimiento relativo al código de conducta de los estudiantes

Cualquier persona puede denunciar un caso Acerca de acoso Acerca de , conducta sexual inapropiada o discriminación por motivos de género que afecte a una persona del Wenatchee Valley College. La institución se esforzará por proteger la privacidad del denunciante en la medida de lo posible. El resto de empleados, incluidos los estudiantes empleados, están obligados a denunciar los casos relacionados con el Título IX .

Presenteaquí una denuncia por acoso sexual en virtud del Título IX.