Investigación sobre discriminación sexual/Título IX

1000.340 DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO/PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DEL TÍTULO IX

A. OBJETIVO

El Wenatchee Valley College reconoce su responsabilidad de investigar, resolver, aplicar medidas de apoyo y correctivas, y supervisar el entorno educativo y el lugar de trabajo para poner fin, subsanar y prevenir de manera rápida y eficaz la discriminación por motivos de género, tal y como exigen el Título IX de las Enmiendas Educativas de 1972, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Reautorización sobre la Violencia contra las Mujeres y la Ley contra la Discriminación del Estado de Washington, así como sus reglamentos de aplicación. Con este fin, Wenatchee Valley College ha promulgado este procedimiento con el objetivo de recibir e investigar las denuncias de discriminación por razón de sexo que surjan en los programas y actividades educativas del centro y en el lugar de trabajo. Cualquier persona que sea declarada responsable de haber incurrido en discriminación por razón de sexo en violación de este procedimiento podrá ser objeto de medidas disciplinarias que pueden llegar a incluir la expulsión de los programas y actividades educativas del Wenatchee Valley College y/o el cese en el empleo.

La aplicación de este procedimiento de investigación se limita a las denuncias de discriminación por razón de sexo, lo que incluye, entre otras cosas, las denuncias de acoso por razón de sexo, tal y como se definen dichos términos en el presente procedimiento. Nada de lo dispuesto en este procedimiento limita o restringe de otro modo la capacidad de la universidad para investigar presuntas conductas indebidas y aplicar medidas disciplinarias basadas en infracciones de otras leyes federales, estatales y locales, sus reglamentos de aplicación, y otras políticas de la universidad que prohíben la discriminación de género a través de los procesos establecidos en el código de conducta estudiantil de la universidad, los contratos de trabajo, los manuales de empleados y los convenios colectivos.

La discriminación y el acoso discriminatorio se tratan por separado en la política 000.330 y el procedimiento 1000.330 de la universidad sobre discriminación y acoso discriminatorio.

B. DEFINICIONES

A los efectos del presente procedimiento de investigación, se aplicarán las siguientes definiciones:

1. Por «queja» se entiende una solicitud, ya sea escrita u oral, que pueda interpretarse objetivamente como una petición para que la universidad investigue y se pronuncie sobre una supuesta discriminación por motivos de género.
2. Denunciante se refiere a las siguientes personas que han sido objeto de una conducta presuntamente constitutiva de discriminación sexual:
   1. Un estudiante o un empleado; o
   2. Una persona que no sea estudiante ni empleado y que estuviera participando o intentando participar en el programa o actividad educativa de la universidad en el momento de la supuesta discriminación.
3. Por «empleado confidencial» se entiende un empleado de la universidad cuyas comunicaciones gozan de privilegio y confidencialidad en virtud de la legislación federal o estatal. La condición de empleado confidencial solo se aplica cuando el empleado desempeña sus funciones dentro del ámbito de las mismas a las que se aplica dicho privilegio o confidencialidad .
4. El consentimiento es el permiso consciente, voluntario y claro, expresado mediante palabras o acciones, para participar en una actividad sexual acordada mutuamente. Cada parte tiene la responsabilidad de asegurarse de que la otra ha dado su consentimiento antes de participar en la actividad. Para que el consentimiento sea válido, debe haber, en el momento del acto sexual o del contacto sexual, palabras o conductas que indiquen un acuerdo libremente otorgado para mantener relaciones sexuales o contacto sexual.
   
   Una persona no puede dar su consentimiento si es incapaz de comprender lo que está sucediendo o se encuentra desorientada, indefensa, dormida o inconsciente por cualquier motivo, incluyendo el consumo de alcohol u otras drogas. Una persona que mantenga relaciones sexuales cuando sabe, o razonablemente debería saber, que la otra persona está física o mentalmente incapacitada, ha incurrido en conducta sexual no consentida.
   
   La intoxicación no constituye una defensa frente a las acusaciones de que una persona ha incurrido en conducta sexual no consentida.
   
   
5. Por «sanción disciplinaria» se entiende las consecuencias impuestas a un demandado tras determinarse que este ha infringido la política y el procedimiento de la universidad que prohíben la discriminación por motivos de sexo.
6. El procedimiento de investigación es el proceso que utiliza la universidad para iniciar, resolver de manera informal o investigar las denuncias de que una persona ha infringido las normas de la universidad que prohíben la discriminación por motivos de sexo o el acoso por motivos de sexo.
7. Los informantes obligatorios son los empleados con autoridad para adoptar medidas correctivas, el personal directivo administrativo, los instructores y los asesores, con exclusión de los empleados de confianza. Los informantes obligatorios están obligados a informar de cualquier conducta que pueda constituir razonablemente una discriminación sexual al coordinador del Título IX. El resto de empleados, excluidos los empleados de confianza, al tener conocimiento de una conducta que pueda constituir razonablemente una discriminación sexual, deben (1) informar de dicha conducta al coordinador del Título IX o (2) proporcionar al posible denunciante información sobre cómo presentar una denuncia en virtud del Título IX.
8. La represalia entre compañeros se refiere a las represalias que un alumno ejerce contra otro.
9. Embarazo o afecciones relacionadas significa:
   1. Embarazo, parto, interrupción del embarazo o lactancia;
   2. Afecciones médicas relacionadas con el embarazo, el parto, la interrupción del embarazo o la lactancia; o
   3. Recuperación tras el embarazo, el parto, la interrupción del embarazo, la lactancia o afecciones médicas relacionadas.
10. Por «programa» o «programa y actividad » se entiende el conjunto de actividades de la universidad.
11. «Relevante» significa que está relacionado con las denuncias de discriminación por razón de sexo que se están investigando. Las preguntas son relevantes cuando buscan pruebas que puedan ayudar a demostrar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo, y las pruebas son relevantes cuando pueden ayudar a la autoridad competente a determinar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo.
12. Por «medidas correctivas» se entiende las medidas que se ofrecen al denunciante o a cualquier otra persona cuyo acceso en condiciones de igualdad a los programas o actividades educativas de la universidad haya sido limitado o denegado por motivos de discriminación por razón de sexo. Estas medidas tienen por objeto restablecer o preservar el acceso de dicha persona a los programas y actividades educativas tras haberse determinado que se ha producido una discriminación por razón de sexo.
13. Por «demandado» se entiende una persona a la que se le imputa haber infringido la política o el procedimiento de la universidad que prohíbe la discriminación por motivos de sexo.
14. Por «represalias» se entiende la intimidación, las amenazas, la coacción o la discriminación contra cualquier persona por parte de la universidad, un estudiante, un empleado u otra persona autorizada por la universidad para prestar ayuda, prestaciones o servicios en el marco del programa o la actividad educativa de la universidad, con el fin de interferir en cualquier derecho o privilegio garantizado por las políticas y procedimientos que prohíben la discriminación sexual, o porque la persona haya comunicado información, presentado una denuncia, testificado, prestado asistencia o participado o se haya negado a participar de cualquier manera en una investigación, procedimiento o audiencia en virtud de esta parte, incluyendo un proceso de resolución informal, en estos procedimientos de investigación y en cualquier procedimiento disciplinario por discriminación sexual. Nada de lo dispuesto en esta definición impide que la universidad exija a un empleado que preste ayuda, beneficio o servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad para participar como testigo o prestar asistencia de cualquier otra forma en una investigación, procedimiento o audiencia.
15. Discriminación por razón de sexo, lo que incluye el acoso por motivos de género, se produce cuando un demandado causa un perjuicio superior al de minimis (insignificante) a una persona al tratarla de forma diferente a otra que se encuentre en una situación análoga, basándose en:
    1. Estereotipos de género;
    2. Características sexuales;
    3. Embarazo o afecciones relacionadas;
    4. Orientación sexual; y
    5. Identidad de género.
       Impedir que una persona participe en un programa o actividad educativa acorde con su identidad de género constituye un perjuicio que va más allá de lo insignificante y está prohibido.
16. Acoso sexual. A efectos del presente procedimiento, el acoso por motivos de género es un tipo de discriminación por motivos de género que se produce cuando un demandado incurre en las siguientes conductas discriminatorias por motivos de género:
    1. Acoso con contrapartida. Un empleado, agente u otra persona autorizada por la universidad para proporcionar una ayuda, un beneficio o un servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad que, de forma explícita o implícita, condicione la concesión de dicha ayuda, beneficio o servicio a la participación de una persona en conductas sexuales no deseadas.
    2. Entorno hostil. Conducta no deseada de carácter sexual que, a la luz del conjunto de las circunstancias, resulte ofensiva tanto subjetiva como objetivamente y sea tan grave o generalizada que limite o impida la capacidad de una persona para participar en el programa o actividad educativa del beneficiario o para beneficiarse de ellos (es decir, que cree un entorno hostil). Determinar si se ha creado un entorno hostil es una investigación basada en los hechos concretos que incluye la consideración de lo siguiente:
       1. El grado en que la conducta afectó a la capacidad del denunciante para acceder al programa o actividad educativa del destinatario;
       2. El tipo, la frecuencia y la duración de la conducta;
       3. La edad de las partes, sus funciones dentro del programa o actividad educativa del destinatario, las interacciones previas y otros factores relativos a cada una de las partes que puedan ser relevantes para evaluar los efectos de la conducta;
       4. El lugar en el que se produjo la conducta y el contexto en el que tuvo lugar; y
       5. Otros tipos de acoso por motivos de género en el programa o actividad educativa del destinatario.
    3. Violencia sexual. La violencia sexual incluye las siguientes conductas:
       1. Relaciones sexuales no consentidas. Cualquier acto sexual consumado o intentado (anal, oral o vaginal), por leve que sea, con cualquier objeto o parte del cuerpo, realizado por una persona sobre otra, sin consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. Se consideran relaciones sexuales la penetración anal o vaginal mediante el pene, la lengua, un dedo u otro objeto, así como la copulación oral mediante el contacto entre la boca y los genitales o entre los genitales y la boca.
       2. Contacto sexual no consentido (manoseo). Cualquier contacto sexual, real o intentado, por leve que sea, con cualquier parte del cuerpo u objeto, realizado por una persona sobre otra sin su consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. El contacto sexual incluye cualquier contacto físico con los senos, la ingle, la boca u otros orificios corporales de otra persona, o cualquier otro contacto físico de carácter sexual.
       3. Incesto. Relaciones sexuales o contacto sexual con una persona de la que se sabe que es pariente, ya sea legítima o ilegítimamente, como antepasado, descendiente, hermano o hermana, ya sea por parte de padre o de madre. El término «descendiente» incluye a los hijastros y a los hijos adoptivos menores de 18 años.
       4. Violación de menores (violación de un niño o una niña). Relaciones sexuales no forzadas con una persona que no ha alcanzado la edad legal de consentimiento.
       5. Violencia doméstica. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual, control coercitivo, daño o destrucción de bienes personales, acoso, o cualquier otra conducta prohibida en virtud del RCW 10.99.020, cometida por una persona con la que la víctima tiene un hijo en común, por una persona que conviva o haya convivido con la víctima como cónyuge, por una persona que se encuentre en una situación similar a la de un cónyuge de la víctima en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, o por cualquier otra persona contra una víctima adulta o menor que esté protegida de los actos de dicha persona en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, RCW 26.50.010.
       6. Violencia en el noviazgo. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual o acoso cometido por una persona (1) que mantenga o haya mantenido una relación social de carácter romántico o íntimo con la víctima; y (2) en la que la existencia de dicha relación se determinará teniendo en cuenta los siguientes factores:
          1. La duración de la relación;
          2. El tipo de relación; y
          3. La frecuencia con la que interactúan las personas que forman parte de la relación.
    4. Acoso. Mantener una conducta dirigida a una persona concreta que provoque que una persona razonable: (1) tema por su seguridad o la de otras personas; o (2) sufra un sufrimiento emocional considerable.
17. Resumen: Por «suspensión» se entiende una suspensión de emergencia de un alumno imputado, en espera de la investigación y la resolución del procedimiento disciplinario, de conformidad con el procedimiento y las normas establecidas en el artículo 1400.110 del Código de Conducta del Alumno.
18. Medidas de apoyo se refiere a medidas razonablemente disponibles, individualizadas y adecuadas, no punitivas y no disciplinarias que la universidad ofrece al demandante o al demandado sin imponer una carga irrazonable a ninguna de las partes, y sin coste ni cargo alguno, con el fin de:
    1. Restablecer o mantener el acceso de dicha persona al programa educativo o a la actividad de la universidad, incluyendo medidas destinadas a proteger la seguridad de las personas o el entorno educativo de la universidad; o
    2. Prestar apoyo durante la investigación y los procedimientos disciplinarios de la universidad, o durante cualquier proceso de resolución informal.
    3. Las medidas de apoyo pueden incluir, entre otras: asesoramiento; prórrogas de los plazos y otros ajustes relacionados con los cursos; servicios de acompañamiento en el campus; refuerzo de la seguridad y la vigilancia en determinadas zonas del campus; restricción de contacto aplicada a una o varias partes; baja temporal; cambio de clase, de empleo en la universidad, de alojamiento universitario o de actividades extracurriculares o de cualquier otro tipo, independientemente de si existe o no una alternativa comparable; y programas de formación y educación relacionados con el acoso por motivos de género.
19. Por «discriminación por razón de sexo» se entiende la discriminación basada en el sexo, incluidos los estereotipos de género, las características sexuales, el embarazo o afecciones relacionadas, la orientación sexual y la identidad de género, así como el acoso por razón de sexo.
20. El personal del Título IX[1] está compuesto por el coordinador del Título IX y sus representantes designados; los investigadores; los responsables de conducta estudiantil; los responsables de disciplina del personal; y los encargados de tomar decisiones tanto en la fase de audiencia como en la de apelación, responsables de gestionar los procedimientos de investigación y disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual; los facilitadores del proceso de resolución informal ; y cualquier otro empleado que sea responsable de aplicar los procedimientos de investigación o disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual para estudiantes o empleados, o que tenga la autoridad para modificar o poner fin a las medidas de apoyo. El coordinador del Título IX es responsable de tramitar las denuncias en virtud del Título IX y de llevar a cabo o supervisar las investigaciones formales y los procesos de resolución informal en el marco de este procedimiento de investigación .
21. El coordinador del Título IX es responsable de tramitar las denuncias presentadas en virtud del Título IX y de llevar a cabo o supervisar las investigaciones formales y los procesos de resolución informal con arreglo al presente procedimiento de investigación.

C. REQUISITOS DE FORMACIÓN[2]

1. Todos los empleados – Todos los empleados deberán recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. La definición y el alcance de la discriminación por razón de sexo y del acoso por razón de sexo en el marco de estos procedimientos;
   2. La obligación de la universidad de hacer frente a la discriminación por motivos de género en sus programas educativos y actividades;
   3. La responsabilidad del personal, al tener conocimiento del embarazo de una alumna o de una situación relacionada, de facilitar a la alumna los datos de contacto del coordinador del Título IX e información sobre la ayuda disponible;
   4. Obligación de los empleados de informar al coordinador del Título IX sobre cualquier conducta que pueda considerarse razonablemente como discriminación por motivos de sexo.
2. Personal del Título IX - Además de la formación obligatoria para todos los empleados, el personal encargado del Título IX deberá recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. Los procedimientos de reclamación de la universidad en materia de discriminación sexual y acoso por motivos de género que afecten a un estudiante;
   2. Cómo llevar a cabo una investigación;
   3. Cómo actuar con imparcialidad, sin prejuzgar los hechos, sin conflictos de intereses ni sesgos;
   4. El uso de la tecnología durante una investigación o una vista;
   5. La definición de «pertinencia» tal y como se utiliza a efectos de la evaluación de las pruebas y las preguntas a efectos del presente procedimiento de investigación;
   6. Redacción eficaz de informes; y
   7. Facilitadores de la resolución informal: procedimientos para el proceso de resolución informal de la facultad.
3. Coordinador del Título IX y personas designadas - Además de la formación obligatoria para todos los empleados y para el personal encargado del Título IX, el coordinador del Título IX y cualquier persona designada por él deberán recibir formación sobre los siguientes temas:
   1. Cómo garantizar que la universidad cumpla con sus obligaciones en virtud del Título IX;
   2. Cómo ofrecer y coordinar medidas de apoyo;
   3. Medidas concretas para prevenir la discriminación y garantizar la igualdad de acceso al tener conocimiento del embarazo de una alumna o de situaciones relacionadas;
   4. El sistema de gestión de registros y los requisitos de la universidad.
      1. Todos los materiales de formación para los administradores del Título IX estarán disponibles en la página web del Título IX de la universidad.

D. FUNCIONES DEL COORDINADOR DEL TÍTULO IX EN MATERIA DE INVESTIGACIÓN

Durante una investigación, el coordinador del TítuloIX o una persona delegada es responsable de lo siguiente:

1. Recibir, evaluar y tramitar todas las denuncias, notificaciones o remisiones relacionadas con la discriminación por motivos de género y el acoso sexual.
2. Celebrar una reunión inicial con el denunciante y, en ese momento, informar al denunciante —o a la persona que haya comunicado la conducta, si se desconoce la identidad del denunciante— sobre los procedimientos de investigación y disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual, así como sobre el proceso de resolución informal, si procede y está disponible. Tras facilitar esta información, el coordinador del Título IX determinará si el denunciante desea que la universidad proceda a investigar la denuncia de discriminación sexual .
3. Presentar una reclamación con arreglo al procedimiento y a los criterios establecidos en la sección F del presente procedimiento.
4. Cuando una de las partes sea un estudiante empleado y las acusaciones se refieran a acoso por motivos de género, se llevará a cabo una investigación concreta para determinar si la relación principal de dicha parte con la universidad consiste en recibir una formación y si el presunto acoso por motivos de género tuvo lugar mientras la parte realizaba tareas relacionadas con su empleo y, basándose en dicha investigación, se determinará si la parte debe ser tratada como estudiante o como empleado en el marco de este procedimiento de investigación y de los procedimientos disciplinarios correspondientes.
5. Abordar y resolver, en la medida de lo posible, las cuestiones relativas a la confidencialidad planteadas por las partes y los testigos.
6. Determinar si una denuncia debe desestimarse durante la fase de investigación, y, en tal caso, notificar al denunciante o a las partes (si se ha notificado al denunciado la denuncia) los motivos de la desestimación, y facilitar al denunciante o a las partes información sobre el procedimiento para interponer un recurso contra la desestimación.
7. Llevar un registro preciso de todas las quejas, denuncias y derivaciones.
8. Conservar los expedientes de investigación, las denuncias, los informes y las remisiones de conformidad con los plazos de conservación de documentos aplicables o la legislación federal o estatal, el que sea más largo.
9. Ya sea llevando a cabo una investigación imparcial de una denuncia o encargando la investigación a un investigador imparcial y supervisando dicha investigación.
10. Entablar un proceso interactivo con ambas partes para identificar y establecer medidas de apoyo que garanticen, durante la investigación y los procedimientos disciplinarios, que las partes tengan un acceso equitativo a los programas y actividades educativas y estén protegidas frente a nuevas discriminaciones o represalias, así como revisar dichas medidas de apoyo según lo requieran las circunstancias.
11. Una vez concluida la investigación, elaborar o supervisar la elaboración de un informe final de la investigación y remitirlo a las partes y a la autoridad disciplinaria competente de conformidad con el presente procedimiento de investigación.
12. Recomendar a las autoridades disciplinarias y a los administradores de la universidad medidas correctivas no disciplinarias destinadas a poner fin, subsanar y/o prevenir la repetición de conductas discriminatorias.
    
    

E. PRESENTACIÓN DE UNA QUEJA

Cualquier empleado, estudiante, solicitante o visitante que considere que ha sido objeto de discriminación sexual en contravención de las políticas de la universidad, deberá comunicar el incidente o incidentes al coordinador del Título IX de la universidad, cuya identidad se indica a continuación. La denuncia puede presentarse por escrito o verbalmente. Si la denuncia es contra el coordinador del Título IX, el denunciante deberá comunicar el asunto a la oficina del rector para que se remita a otra persona designada.

Cargo: Directora ejecutiva de Recursos Humanos, coordinadora del Título IX y de la igualdad de oportunidades en el empleo

Oficina: Edificio Wenatchee, tercera planta, 2322M

Datos de contacto: 509682 6445

Correo electrónico:title9@wvc.edu

Sitio web: /students/support/diversity/title-ix-sexual-harassment.html.

F. DENUNCIA PRESENTADA POR EL COORDINADOR DEL TÍTULO IX

1. En caso de que no se formulen o se retiren todas o algunas de las alegaciones de una denuncia, el coordinador del Título IX podrá presentar una denuncia basándose en su evaluación de los siguientes factores:
   1. La solicitud de un denunciante de que no se dé curso a la tramitación de una denuncia;
   2. Las preocupaciones razonables de un denunciante en materia de seguridad en relación con la presentación de una denuncia;
   3. El riesgo de que se produzcan nuevos actos de discriminación sexual si no se presenta la denuncia;
   4. La gravedad de la supuesta discriminación sexual, incluyendo si dicha discriminación, en caso de que se demostrara, requeriría la expulsión del demandado del campus o la imposición de otras sanciones disciplinarias para poner fin a la discriminación y evitar que se repita;
   5. La edad y la relación entre las partes, incluyendo si el demandado es un empleado de la universidad;
   6. El alcance de la supuesta discriminación por razón de sexo, incluida la información que apunte a un patrón, una discriminación por razón de sexo continuada o una discriminación por razón de sexo que, según se alega, haya afectado a varias personas;
   7. La disponibilidad de pruebas que ayuden al responsable de la toma de decisiones a determinar si se ha producido discriminación por razón de sexo; y
   8. Si la universidad podría poner fin a la supuesta discriminación sexual y evitar que se repita sin iniciar una investigación y un procedimiento disciplinario.
2. Si, tras evaluar estos y cualquier otro factor pertinente, el coordinador del Título IX determina que la conducta denunciada supone una amenaza inminente para la salud o la seguridad del denunciante o de otros miembros de la comunidad universitaria, o que dicha conducta impide que la universidad garantice la igualdad de acceso, sin distinción de sexo, a sus programas y actividades educativas, el coordinador del Título IX podrá iniciar un procedimiento de denuncia.
3. Al iniciar una denuncia, el coordinador del Título IX informará al denunciante con antelación de esta decisión y le dará la oportunidad de abordar adecuadamente cualquier preocupación razonable sobre su seguridad o la de otras personas, lo que incluye la adopción de medidas de apoyo.
4. Independientemente de que se presente una denuncia en virtud de este artículo, el coordinador del Título IX deberá adoptar otras medidas rápidas y eficaces, además de las necesarias para aplicar las medidas correctivas correspondientes al denunciante, con el fin de garantizar que la discriminación por motivos de sexo no continúe ni se repita en los programas y actividades educativos de la universidad.
5. No es necesario realizar el análisis anteriormente expuesto si el coordinador del Título IX determina razonablemente que la conducta denunciada no podría constituir discriminación por motivos de sexo.

G. PRINCIPIOS DE INVESTIGACIÓN APLICABLES A LAS DENUNCIAS POR DISCRIMINACIÓN SEXUAL

La universidad llevará a cabo una investigación adecuada, fiable e imparcial de las denuncias por discriminación sexual mediante:

1. Tratar de forma equitativa a los denunciantes y a los denunciados.
2. Partiendo de la base de que el demandado no es responsable de la presunta conducta indebida, salvo o hasta que se determine su responsabilidad tras la finalización de la investigación y los procedimientos disciplinarios.
3. Que la investigación sea llevada a cabo por un investigador neutral e imparcial, sin ningún conflicto de intereses ni sesgo a favor o en contra de los denunciantes o los denunciados en general, ni de ningún denunciante o denunciado en particular.
4. Que el investigador formule conclusiones de hecho basándose en el criterio de la preponderancia de la prueba. La preponderancia de la prueba significa que existe una probabilidad mayor de que sea cierto que de que no lo sea.
5. Hacer recaer en la universidad —y no en las partes— la responsabilidad de llevar a cabo una investigación que recopile pruebas suficientes para determinar si se produjo discriminación por motivos de género.
6. Evaluar objetivamente todas las pruebas que sean pertinentes y que no sean inadmisibles en virtud de los apartados e) y f) de la sección J del presente procedimiento —incluidas tanto las pruebas incriminatorias como las exculpatorias— y emitir dictámenes sobre la credibilidad que no se basen únicamente en la condición de una persona como denunciante, demandado o testigo.
7. Garantizar a las partes la misma oportunidad de presentar testigos de los hechos y otras pruebas incriminatorias o exculpatorias que sean pertinentes y no estén prohibidas por otras disposiciones.
8. Conceder a cada parte un plazo de 10 días naturales para examinar y presentar observaciones por escrito sobre el borrador del informe de investigación y, previa solicitud, para examinar las pruebas pertinentes y no inadmisibles recabadas por el investigador antes de finalizar el informe de investigación ; y
9. Adoptar medidas razonables para prevenir y hacer frente a la divulgación no autorizada por parte de las partes de información y pruebas obtenidas exclusivamente a través del procedimiento de investigación. Dichas medidas no impedirán que las partes utilicen la información o las pruebas en procedimientos disciplinarios relacionados o en litigios relacionados con la denuncia por discriminación sexual.

H. CONFIDENCIALIDAD

1. La universidad procurará proteger la privacidad del denunciante en la mayor medida posible, sin perjuicio de la obligación legal de investigar, ofrecer medidas de apoyo adecuadas y/o adoptar medidas disciplinarias, y cumplir con la legislación federal y estatal, así como con las políticas y procedimientos de la universidad. Aunque la universidad intentará respetar las solicitudes de confidencialidad del denunciante, no puede garantizar una confidencialidad total. Las decisiones relativas a cómo gestionar las solicitudes de confidencialidad serán tomadas por el coordinador del Título IX.
2. La universidad ha designado los siguientes puestos como empleados confidenciales:
   
   Nombre: Ryan Poortinga, orientador
   Nombre: Bertha Sánchez, orientadora
   
   Los empleados confidenciales, cuando actúen en su calidad de tales, mantendrán la confidencialidad de la información compartida por un denunciante y no están obligados a informar al coordinador del Título IX sobre conductas que puedan constituir razonablemente una discriminación sexual. Cuando un empleado confidencial tenga conocimiento de una conducta que pueda constituir razonablemente discriminación sexual, dicho empleado deberá explicar (1) su condición de empleado confidencial, incluyendo las circunstancias en las que no está obligado a notificar al coordinador del Título IX sobre la posible discriminación sexual, (2) cómo el denunciante puede ponerse en contacto con el coordinador del Título IX para presentar una denuncia sobre la posible discriminación sexual, y (3) que el coordinador del Título IX puede ofrecer y coordinar medidas de apoyo, así como iniciar un proceso de resolución informal o una investigación de conformidad con estos procedimientos de investigación.
   
   
3. El coordinador del Título IX informará al denunciante sobre los procesos de investigación y disciplinarios de la universidad en materia de discriminación sexual e intentará obtener el consentimiento del denunciante antes de iniciar una investigación sobre el presunto acoso por motivos de género. Si un denunciante solicita que su nombre no se revele al denunciado o que la universidad no investigue la denuncia, el coordinador del Título IX informará al denunciante de que mantener la confidencialidad puede limitar la capacidad de la universidad para responder plenamente a las denuncias y que están prohibidas las represalias por parte del denunciado y/o de otras personas. Si el denunciante sigue insistiendo en que no se revele su nombre o en que la universidad no investigue, el coordinador del Título IX determinará si la universidad puede atender la solicitud y, al mismo tiempo, mantener un entorno seguro y no discriminatorio para todos los miembros de la comunidad universitaria, incluido el denunciante.
4. Si la universidad no puede atender la solicitud de confidencialidad del denunciante, el coordinador del Título IX le notificará la decisión y revelará la identidad del denunciante únicamente en la medida en que sea razonablemente necesario para llevar a cabo y concluir la investigación de manera eficaz, de conformidad con el presente procedimiento de investigación.
5. Si la universidad decide no llevar a cabo una investigación ni adoptar medidas disciplinarias debido a una solicitud de confidencialidad, el coordinador del Título IX evaluará si existen otras medidas disponibles para abordar las circunstancias que han dado lugar a la denuncia y evitar que se repitan, y aplicará dichas medidas si es razonablemente factible.

I. NOTIFICACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y OTROS REQUISITOS DE NOTIFICACIÓN

1. Notificación de investigación. Tras recibir una denuncia por discriminación sexual, el coordinador del Título IX iniciará la investigación notificando al demandado y al denunciante una Notificación de investigación antes de sus entrevistas iniciales. Esta notificación se entregará con la antelación suficiente para que las partes dispongan del tiempo necesario para prepararse para sus entrevistas iniciales.
2. Si una denuncia incluye acusaciones de acoso por motivos de género y la universidad tiene motivos razonables para temer por la seguridad de cualquier persona como consecuencia de la notificación de la investigación, dicha notificación podrá aplazarse razonablemente con el fin de abordar adecuadamente esa preocupación por la seguridad. Los motivos razonables deben basarse en un análisis individualizado de la seguridad y los riesgos y no en meras especulaciones o estereotipos.
3. La notificación de la investigación debe:
   1. Incluya una descripción de la investigación sobre discriminación sexual y de los procedimientos disciplinarios de la universidad, incluyendo una descripción de los procedimientos aplicables al acoso por motivos de género y a los procesos de resolución informal, si procede.
   2. Facilitar a las partes información suficiente para que puedan responder a las acusaciones, incluyendo la identidad de las partes, una descripción de la supuesta conducta discriminatoria, y la hora y el lugar del supuesto incidente, en la medida en que esta información esté a disposición de la universidad.
   3. Incluya una declaración en la que se indique que están prohibidas las represalias.
   4. Informar a las partes de que tienen derecho a contar con un asesor de su elección, a su propio cargo, durante la investigación y cualquier procedimiento disciplinario, y que dicho asesor puede ser, aunque no es obligatorio, un abogado, y que durante la investigación, la función del asesor se limitará a asistir a las reuniones o entrevistas con la parte y a asesorarla.
   5. Incluya una declaración en la que se indique que las partes tienen derecho a las mismas oportunidades de acceso a una descripción de las pruebas pertinentes que no sean inadmisibles por otros motivos, y que ambas partes tendrán las mismas oportunidades de examinar dichas pruebas previa solicitud.
4. En los casos relacionados con denuncias de acoso por motivos de género, la notificación de la investigación deberá informar además a las partes de que:
   1. Se presumirá que el demandado no es responsable del presunto acoso sexual hasta que se dicte una resolución al término del procedimiento disciplinario correspondiente y, antes de dicha resolución, las partes tendrán la oportunidad de presentar pruebas pertinentes y que no sean inadmisibles ante un órgano decisorio imparcial y debidamente capacitado.
   2. Una declaración en la que se indique que las partes tienen derecho a las mismas oportunidades de acceso al informe de la investigación en el que se describan las pruebas pertinentes, que no sean inadmisibles por otros motivos, y que ambas partes tendrán las mismas oportunidades de examinar dichas pruebas previa solicitud.
   3. Tenga en cuenta que las políticas de empleo y el código de conducta estudiantil de la universidad prohíben a los empleados y a los estudiantes realizar declaraciones falsas a sabiendas o presentar información falsa a sabiendas durante una investigación o un procedimiento disciplinario.
5. Notificación de investigación modificada. Si, durante el transcurso de la investigación, la universidad decide investigar denuncias de discriminación sexual contra una de las partes que no figuran en la notificación de investigación original, la universidad emitirá una notificación de investigación modificada dirigida a ambas partes que incluya esta información adicional y cumpla con los requisitos de notificación aplicables establecidos anteriormente.
6. Notificación de reuniones y entrevistas. En los casos relacionados con denuncias de acoso sexual, la universidad deberá enviar una notificación por escrito a las partes cuya participación se solicite o se prevea, indicando la fecha, la hora, el lugar, los participantes y los objetivos de todas las reuniones o procedimientos, con tiempo suficiente para que la parte pueda prepararse para participar.

J. PROCESO DE INVESTIGACIÓN

Durante la investigación, el investigador:

1. Ofrecerá a las partes la misma oportunidad de presentar declaraciones pertinentes y otras pruebas, ya sean testigos de los hechos o peritos, así como pruebas de cargo o de descargo .
2. No limitará la capacidad de ninguna de las partes para debatir las acusaciones objeto de investigación ni para recabar y presentar pruebas pertinentes, salvo cuando se haya dictado una orden de alejamiento basada en una determinación individualizada y basada en hechos concretos de que una parte supone una amenaza para la salud, la seguridad o el bienestar de otra parte y/o de los testigos, o cuando el contacto con una parte y/o un testigo esté prohibido por orden judicial. Una orden de alejamiento impuesta por la universidad no será más amplia de lo necesario para proteger a la parte o al testigo amenazados y deberá proporcionar a la parte o a su asesor medios alternativos para recabar y presentar pruebas pertinentes del testigo o la parte protegidos.
3. Se permitirá a cada parte ir acompañada de un asesor de su elección, que podrá ser un abogado, a cualquier reunión o entrevista relacionada con la investigación. La función de los asesores durante las reuniones o entrevistas de la investigación se limitará a brindar apoyo y asesoramiento a la parte. Los asesores no representarán ni defenderán de ningún otro modo a las partes durante el proceso de investigación. Un abogado que asesore a una de las partes deberá presentar una notificación de comparecencia ante el coordinador del Título IX y el investigador al menos cinco días hábiles antes de la entrevista o reunión inicial a la que tenga previsto asistir, de modo que la universidad pueda contar con su propia representación legal, si fuera necesario.
4. En los casos relacionados con denuncias de acoso sexual, el investigador proporcionará a ambas partes y a sus respectivos asesores la misma oportunidad de examinar el borrador del informe de investigación y de inspeccionar y examinar las pruebas pertinentes y no inadmisibles , previa solicitud. Tras la divulgación del informe, cada parte dispondrá de 10 días naturales para presentar una respuesta por escrito, que el investigador tendrá en cuenta antes de finalizar el informe de investigación. Si una de las partes no presenta una respuesta por escrito en el plazo de 10 días naturales, se considerará que ha renunciado a su derecho a responder, y el investigador finalizará el informe sin esta información.
5. Durante las investigaciones sobre discriminación sexual y acoso sexual en virtud del presente procedimiento, el investigador no podrá exigir, permitir, basarse en ni utilizar de ningún otro modo preguntas o pruebas que tengan por objeto la divulgación de comunicaciones privilegiadas, a menos que el titular haya renunciado efectivamente a dicho privilegio. Esta disposición se aplica, entre otros, a la información sujeta a lo siguiente:
   1. Privilegio conyugal o de pareja de hecho;
   2. El secreto profesional entre abogado y cliente y el privilegio del material de trabajo del abogado;
   3. Privilegios aplicables a los miembros del clero y a los sacerdotes;
   4. Privilegios aplicables a los profesionales sanitarios, los terapeutas de salud mental y los orientadores;
   5. Privilegios aplicables a los defensores de víctimas de agresiones sexuales y violencia doméstica; o
   6. Otros privilegios legales contemplados en el RCW 5.60.060.
6. Comportamiento sexual previo. Las preguntas o pruebas relativas a la predisposición sexual o al comportamiento sexual previo del denunciante no son pertinentes y deben excluirse, a menos que dichas preguntas o pruebas:
   1. Se le pida o se le ofrezca la oportunidad de demostrar que fue otra persona distinta del demandado quien cometió la supuesta conducta indebida; o
   2. Se refiere a incidentes concretos de relaciones sexuales mantenidas anteriormente entre el denunciante y el demandado, que se solicitan o se presentan en relación con la cuestión del consentimiento.
7. Una vez concluida la investigación, el coordinador del Título IX entregará el informe final de la investigación a las partes. El coordinador del Título IX también remitirá el informe de la investigación y las pruebas recabadas durante la misma al responsable de conducta estudiantil, si el demandado es un estudiante, o al supervisor, si el demandado es un empleado, quienes se encargarán de determinar si procede iniciar un procedimiento disciplinario.

K. DESESTIMACIÓN DE LA DENUNCIA DURANTE LA INVESTIGACIÓN: DERECHO DE RECURSO

1. Durante una investigación, una denuncia por discriminación sexual puede desestimarse, total o parcialmente, por los siguientes motivos:
   1. No sea posible identificar al demandado después de que la universidad haya tomado las medidas razonables para hacerlo;
   2. El demandado no participa en los programas ni en las actividades educativas de la universidad y no es empleado de la misma. La facultad discrecional de la universidad para desestimar una denuncia por acoso sexual presentada contra un antiguo empleado puede verse limitada por el artículo 28B.112.070 del Código Revisado de Washington (RCW), que exige a la universidad llevar a cabo investigaciones sobre las denuncias de conducta sexual inapropiada por parte de empleados dirigidas contra estudiantes denunciantes, a menos que el denunciante solicite lo contrario.
   3. El denunciante ha retirado voluntariamente todas y cada una de las alegaciones contenidas en la denuncia, y el coordinador del Título IX ha decidido no presentar una denuncia por su cuenta, y cualquier alegación restante no constituiría discriminación por razón de sexo, incluso si se demostrara. En los casos que impliquen alegaciones de acoso por razón de sexo, la universidad debe obtener la retirada por escrito del denunciante antes de desestimar el caso.
   4. La conducta alegada por el denunciante, aunque se demostrara, no constituiría discriminación por motivos de sexo; o
   5. La conducta denunciada por el denunciante queda fuera de la competencia disciplinaria de la facultad.
2. El denunciante y el denunciado (si este ha sido notificado de la denuncia) podrán recurrir la desestimación de una denuncia, ya sea mediante el procedimiento de recurso previsto en el artículo 1000.345 sobre el procedimiento de audiencia disciplinaria para empleados en casos de discriminación sexual/Título IX, si el denunciado es un empleado, o mediante el procedimiento previsto en el artículo 1400.110 del código de conducta estudiantil, si el denunciado es un estudiante.
3. Si se desestima el caso durante la investigación, el coordinador del Título IX enviará al denunciante, o tanto al denunciante como al denunciado (si este ha sido informado de la denuncia), una notificación por escrito en la que se explique:
   1. Por qué era necesario o conveniente el despido;
   2. El derecho a recurrir la desestimación y una descripción del procedimiento para recurrir la desestimación; y
   3. Si procede, se informa de que la denuncia se remite a la autoridad disciplinaria competente para que se inicie un procedimiento fuera del ámbito de aplicación del Título IX.
4. Si el sobreseimiento se refiere a una denuncia de acoso sexual y se ha notificado a ambas partes la investigación, la notificación del sobreseimiento se notificará a las partes simultáneamente.
5. Cuando se desestime una denuncia, el coordinador del Título IX deberá, como mínimo:
   1. Ofrecer medidas de apoyo al denunciante, según proceda;
   2. Si se ha notificado al demandado las acusaciones, ofrézcale medidas de apoyo según proceda; y
   3. Adoptar otras medidas inmediatas y eficaces, según proceda, para garantizar que la discriminación por motivos de sexo no continúe ni se repita en el programa o la actividad educativa de la universidad.
6. La desestimación de una denuncia por discriminación sexual no impide que la universidad investigue y aplique medidas disciplinarias basadas en las acusaciones de que el demandado infringió otras leyes y reglamentos federales o estatales, las normas de conducta de la universidad y/o otros códigos y disposiciones contractuales que rigen la conducta de los estudiantes y los empleados.

L. MEDIDAS DE APOYO

1. El coordinador del Título IX debe ofrecer y coordinar medidas de apoyo tanto para el denunciante como para el denunciado. Las medidas de apoyo pueden variar en función de las circunstancias y de lo que la universidad considere razonablemente disponible. Las medidas de apoyo pueden incluir, entre otras cosas: asesoramiento; prórrogas de plazos y otros ajustes relacionados con los cursos; servicios de acompañamiento en el campus; mayor seguridad y vigilancia en determinadas zonas del campus; restricciones de contacto aplicadas a una o más partes; permisos de ausencia; cambios en las clases, el trabajo universitario, el alojamiento universitario o las actividades extracurriculares o cualquier otra actividad, independientemente de si existe o no una alternativa comparable; y programas de formación y educación relacionados con el acoso por motivos de género.
2.  Las medidas de apoyo no podrán imponerse con fines punitivos o disciplinarios.
3. Las medidas de apoyo no deben suponer una carga excesiva para ninguna de las partes y deben estar diseñadas para proteger la seguridad de las partes y/o el entorno educativo de la universidad, o para prestar apoyo a las partes durante los procesos de resolución formales o informales.
4. El coordinador del Título IX podrá modificar o suspender las medidas de apoyo durante o tras la finalización de los procedimientos de resolución formales o informales, a medida que cambien las circunstancias de las partes y/o de la universidad.
5. Si, en cualquier momento durante la investigación por discriminación sexual o el procedimiento disciplinario, una de las partes no está satisfecha con las medidas de apoyo que se le han concedido o se produce un cambio en sus circunstancias que justifique la revisión de dichas medidas, dicha parte podrá presentar una solicitud de revisión de las medidas de apoyo ante el coordinador del Título IX. El coordinador del Título IX responderá a dicha solicitud en un plazo de 30 días hábiles. Si la parte no está de acuerdo con la decisión del coordinador del Título IX, podrá presentar una apelación por escrito al director ejecutivo de recursos humanos o a la persona que este designe en un plazo de 10 días hábiles a partir de la recepción de la decisión del coordinador del Título IX. La revisión de la apelación será realizada por un empleado imparcial con autoridad para modificar o revocar la decisión del coordinador del Título IX de proporcionar, denegar, modificar o poner fin a las medidas de apoyo aplicables a la parte que solicita la revisión. Las medidas de apoyo impugnadas serán revisadas para determinar si cumplen los propósitos establecidos en el párrafo 3 anterior.
6. En los casos relacionados con denuncias de discriminación por motivos de género, salvo el acoso sexual y las represalias, la universidad no está obligada a modificar las prácticas presuntamente discriminatorias con el fin de adoptar medidas de apoyo.

M. RETIRADA DE EMERGENCIA

Si un estudiante imputado supone una amenaza inmediata para la salud y la seguridad de la comunidad universitaria o una amenaza inmediata de perturbación significativa de las actividades de la universidad, el responsable de conducta estudiantil de la universidad, tras consultar con el coordinador del Título IX, podrá suspender sumariamente al estudiante imputado de conformidad con el procedimiento 1400.110 del código de conducta estudiantil. La suspensión sumaria se mantendrá vigente hasta que concluya la investigación y se resuelva definitivamente cualquier procedimiento disciplinario resultante.

Nada de lo dispuesto en este procedimiento de investigación impide que la universidad suspenda de sus funciones a un empleado implicado, en espera de que concluya la investigación y se resuelva definitivamente cualquier procedimiento disciplinario que se derive de ella.

N. RESOLUCIÓN Y CONSOLIDACIÓN DE DENUNCIAS
Los procesos de resolución de casos de discriminación por razón de sexo se inician cuando el coordinador del Título IX recibe una denuncia escrita u oral de un denunciante en la que se alega que uno o varios denunciados le han discriminado por razón de su sexo y el denunciante solicita que la universidad inicie una investigación. El denunciante puede presentar una denuncia verbalmente o por escrito, o bien puede ser iniciada y firmada por el coordinador del Título IX en nombre del denunciante. Las denuncias presentadas al coordinador del Título IX pueden resolverse mediante procesos de resolución informales o formales.

1. Resolución informal.

1. 1. En circunstancias adecuadas y solo si el denunciante y el denunciado llegan a un acuerdo de forma voluntaria, las partes pueden optar por una resolución informal durante la investigación de una denuncia. La resolución informal no es adecuada cuando la denuncia se refiere a:
      
      1. Un denunciante que sea menor de edad o un adulto vulnerable;
      2. Un demandado representa una amenaza inmediata para la salud, la seguridad o el bienestar de un miembro de la comunidad universitaria;
      3. Un empleado del que se sospecha que ha acosado sexualmente a una estudiante que ha presentado una denuncia.
   2. Si procede una resolución extrajudicial, las partes pueden intentar llegar a un acuerdo mediante:
      1. Conversaciones o comunicaciones guiadas por el coordinador del Título IX, un representante de recursos humanos o cualquier otra tercera parte acordada de mutuo acuerdo;
      2. Un proceso de resolución estructurado llevado a cabo por un mediador cualificado; o
      3. Acuerdo voluntario entre las partes para modificar los horarios de clases o los horarios de las actividades universitarias de una o ambas partes, y/o las condiciones de alojamiento de los estudiantes universitarios.
   3. La propuesta de recurrir a una resolución informal deberá comunicarse a las partes en la notificación de la investigación o una vez que dicha notificación haya sido notificada a ambas partes. Antes de recurrir a la resolución informal, la universidad deberá notificar por escrito a las partes sus derechos y obligaciones. Dicha notificación deberá explicar:
      1. Las acusaciones;
      2. Los requisitos del proceso de resolución informal;
      3. Que, antes de aceptar una resolución, cualquier parte tiene derecho a retirarse del proceso de resolución informal e iniciar o reanudar el proceso de resolución formal;
      4. Que el acuerdo alcanzado por las partes al término del proceso de resolución informal les impedirá iniciar o reanudar el proceso de resolución formal;
      5. Que las posibles condiciones de cualquier acuerdo de resolución informal solo serán vinculantes para las partes del acuerdo; y
      6. Qué información conservará la universidad del proceso de resolución informal y cómo se utilizará dicha información, en caso de que el proceso no tenga éxito y se inicie o se reanude el proceso de resolución formal.
   4. Dado que el proceso de resolución informal es voluntario, cualquiera de las partes puede retirarse de dicho proceso en cualquier momento, tras lo cual se reanudará el proceso de investigación formal.
   5. Si las partes resuelven voluntariamente una reclamación, la universidad dejará constancia de los términos de la resolución en un acuerdo escrito firmado por ambas partes y notificará por escrito a ambas partes que la reclamación ha sido archivada.
   6. Si las partes acuerdan un proceso de resolución informal, la universidad iniciará dicho proceso en un plazo de 30 días hábiles a partir del momento en que las partes acuerden esta opción y lo concluirá en un plazo de 30 días hábiles a partir del inicio de dicho proceso; sin perjuicio de retrasos razonables y prórrogas por motivos justificados.
2. Resolución formal.
   La resolución formal significa que las denuncias de discriminación sexual presentadas por el denunciante serán objeto de una investigación formal a cargo de un investigador imparcial y objetivo. La investigación podrá ser llevada a cabo por el coordinador del Título IX. Los resultados del informe del investigador se comunicarán a las partes, al coordinador del Título IX, así como a la autoridad disciplinaria competente encargada de determinar si procede iniciar un procedimiento disciplinario.
3. Acumulación de denuncias.
   Las denuncias por discriminación sexual podrán acumularse cuando se dirijan contra más de un demandado, o cuando sean presentadas por más de un denunciante contra uno o varios demandados, o cuando sean presentadas por una parte contra otra, siempre que las alegaciones de discriminación sexual se deriven de los mismos hechos o circunstancias.

O. AMNISTÍA

La universidad considera que la denuncia y la resolución de los casos de acoso sexual en cualquiera de los dos campus revisten una importancia primordial. La universidad no tolera el consumo de alcohol por parte de menores ni el uso de drogas ilegales. No obstante, la universidad eximirá de sanciones disciplinarias por el consumo ilegal de drogas y/o alcohol cuando se descubran pruebas de dicho consumo en el transcurso de una investigación por acoso sexual o mientras las personas estén prestando asistencia a una posible víctima. Del mismo modo, la universidad, a su discreción, podrá conceder amnistía por otras infracciones leves del código de conducta que se descubran en el transcurso de la denuncia o la investigación por acoso sexual.

P. SOLICITUDES DE ACCESO A DOCUMENTOS PÚBLICOS

Las respuestas a las solicitudes de acceso a documentos públicos se facilitarán de conformidad con los artículos 42.56.660 y 42.56.675 del Código de Washington (RCW).

Aprobado por el gabinete del presidente: 18/08/20, 13/11/21, 25/04/23, 30/07/24
Cambio de nombre de «Acoso sexual/Título IX»: 30/07/24
Última revisión: 30/07/24
Persona de contacto para la política: Recursos Humanos

[1] Esta definición se elaboró con el fin de identificar al personal universitario que debe recibir formación en virtud de la Norma.
[2] Basado en el artículo 106.8(d)(1) – (4)

Políticas y procedimientos relacionados
000.300 Libertad de investigación y expresión
000.320 Política sobre discriminación por embarazo
000.330 Política sobre discriminación y acoso discriminatorio
000.340 Política de investigación sobre discriminación sexual/Título IX
400.100 Política sobre derechos y responsabilidades de los estudiantes/Código de conducta estudiantil
500.125 Política de igualdad de oportunidades y acción afirmativa
1000.320 Procedimiento sobre discriminación por embarazo
1000.330 Procedimiento sobre discriminación y acoso discriminatorio
1000.345 Procedimiento de audiencia disciplinaria para empleados por discriminación sexual/Título IX
1400.100 Procedimiento sobre los derechos y libertades de los estudiantes
1400.110 Procedimiento del Código de Conducta del Estudiante

Cualquier persona puede denunciar un caso de acoso sexual, conducta sexual inapropiada o discriminación por motivos de género que afecte a alguien en el Wenatchee Valley College. La institución se esforzará por proteger la privacidad del denunciante en la medida de lo posible. El resto de empleados, incluidos los estudiantes empleados, están obligados a denunciar los casos relacionados con el Título IX .

Presentaaquí una denuncia por acoso sexual en virtud del Título IX.