1000.345 Discriminación por razón de sexo/Título IX: Audiencia disciplinaria de los empleados

1000.345 PROCEDIMIENTO DE AUDIENCIA DISCIPLINARIA POR DISCRIMINACIÓN SEXUAL CONTRA LOS EMPLEADOS

A. ORDEN DE PRECEDENCIA

El presente procedimiento disciplinario para empleados se aplica a las denuncias de discriminación sexual y acoso por motivos de sexo, con arreglo a la normativa promulgada en virtud del Título IX por el Departamento de Educación de los Estados Unidos. Véase 34 C.F.R. § 106. Los procedimientos disciplinarios contra un empleado demandado del que se alegue que ha incurrido en discriminación sexual o acoso por motivos de género, en contravención del Título IX, se regirán por la política de audiencias formales 000.050 de la universidad, el procedimiento 1000.050 y el presente procedimiento disciplinario. En la medida en que el presente procedimiento entre en conflicto con las disposiciones establecidas en los contratos de trabajo, los convenios colectivos, los manuales del personal y otras políticas y procedimientos laborales de la Universidad de Wenatchee Valley, prevalecerá el presente procedimiento disciplinario.

No obstante lo anterior, si el demandado es un miembro del cuerpo docente con plaza fija o en período de prueba y el coordinador del Título IX determina que los hechos constatados en la investigación y recogidos en el informe de investigación justificarían el despido del demandado de la universidad en caso de que se demostraran en la audiencia, el coordinador del Título IX remitirá el asunto al comité de destitución de profesores titulares para que se celebre una audiencia de conformidad con el RCW 28B.50.863 y los procedimientos aplicables establecidos en el convenio colectivo del sindicato de profesores (CBA). En la medida en que los procedimientos del comité de destitución de profesores titulares del CBA sean incompatibles o entren en conflicto con las secciones B a G del presente procedimiento, prevalecerán las secciones del procedimiento disciplinario. Al término de la audiencia, el comité de destitución de la titularidad emitirá una recomendación conforme a las disposiciones establecidas en la sección H. Sin perjuicio de los procedimientos que se establecen a continuación, el denunciante tendrá el mismo derecho a comparecer y participar en el procedimiento que el denunciado, incluido el derecho a presentar su postura sobre la recomendación al rector antes de que se adopte una decisión definitiva.

La discriminación y el acoso discriminatorio se tratan por separado en la política 000.330 y el procedimiento 1000.330 de la universidad sobre discriminación y acoso discriminatorio.

B. CONDUCTA PROHIBIDA EN VIRTUD DEL TÍTULO IX

La universidad podrá imponer sanciones disciplinarias, que podrán llegar hasta la expulsión de la universidad, a aquel empleado al que se haya declarado responsable de cometer, intentar cometer, ayudar, ser cómplice, incitar, alentar o colaborar con otra persona para que cometa o participe en actos de discriminación por razón de sexo, entre los que se incluye el acoso por razón de sexo.

A efectos del presente procedimiento complementario, quedan prohibidas las siguientes conductas:

1. Discriminación por razón de sexo. Se produce discriminación por razón de sexo cuando un demandado causa al demandante un perjuicio superior a lo «de minimis» (insignificante) al tratarlo de forma diferente a otras personas en una situación similar por motivos de:
   1. Estereotipos de género;
   2. Características sexuales;
   3. Embarazo o afecciones relacionadas;
   4. Orientación sexual; o bien
   5. Identidad de género.
      
      Impedir que una persona participe en un programa o actividad educativa acorde con su identidad de género constituye un perjuicio que va más allá de lo «de minimis» y está prohibido.
      
      
2. Acoso por motivos de género es un tipo de discriminación por razón de sexo que incluye:
   1. Acoso de tipo «quid pro quo». Un empleado autorizado por la universidad para proporcionar una ayuda, un beneficio o un servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad que, de forma explícita o implícita, supedite la concesión de dicha ayuda, beneficio o servicio a la participación de una persona en una conducta sexual no deseada .
   2. Entorno hostil. Conducta no deseada de carácter sexual que, a la luz del conjunto de las circunstancias, resulte ofensiva tanto subjetiva como objetivamente y sea tan grave o generalizada que limite o impida la capacidad de una persona para participar en el programa o actividad educativa del beneficiario o para beneficiarse de los mismos (es decir, que cree un entorno hostil). Determinar si se ha creado un entorno hostil es una evaluación basada en los hechos concretos que incluye la consideración de lo siguiente:
      1. El grado en que dicha conducta afectó a la capacidad del denunciante para acceder al programa o actividad educativa de la universidad;
      2. El tipo, la frecuencia y la duración de la conducta;
      3. iii. La edad de las partes, sus funciones dentro del programa educativo o la actividad de la universidad, sus interacciones previas y otros factores Acerca de las partes que puedan ser relevantes para evaluar los efectos de la conducta;
      4. El lugar en el que se produjo la conducta y el contexto en el que tuvo lugar; y
      5. Otros tipos de acoso por motivos de género en el programa o actividad educativa del beneficiario.
   3. Violencia sexual. La violencia sexual incluye las siguientes conductas:
      1. Relaciones sexuales no consentidas. Cualquier relación sexual, ya sea consumada o intentada (anal, oral o vaginal), por leve que sea, con cualquier objeto o parte del cuerpo, realizada por una persona sobre otra, sin consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. Se entiende por «relaciones sexuales» la penetración anal o vaginal mediante el pene, la lengua, un dedo u objeto, así como la copulación oral mediante contacto de la boca con los genitales o de los genitales con la boca.
      2. Contacto sexual no consentido (manoseo). Cualquier contacto sexual, ya sea efectivo o en intento, por leve que sea, con cualquier parte del cuerpo u objeto, realizado por una persona sobre otra sin su consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. El contacto sexual incluye cualquier contacto físico con los senos, la ingle, la boca u otros orificios corporales de otra persona, o cualquier otro contacto físico de carácter sexual.
      3. Incesto. Relaciones sexuales o contacto sexual con una persona de la que se sabe que es pariente suyo, ya sea legítimo o ilegítimo, como antepasado, descendiente, hermano o hermana, ya sea por línea directa o colateral. El término «descendiente» incluye a los hijastros y a los hijos adoptivos menores de 18 años.
      4. Violación de menores (violación de un niño o una niña). Relaciones sexuales no forzadas con una persona que no ha alcanzado la edad legal de consentimiento.
      5. Violencia doméstica. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual, control coercitivo, daño o destrucción de bienes personales, acoso, o cualquier otra conducta prohibida en virtud del RCW 10.99.020, cometida por una persona con la que la víctima tiene un hijo en común, por una persona que conviva o haya convivido con la víctima como cónyuge, por una persona que se encuentre en una situación análoga a la de un cónyuge de la víctima con arreglo a las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, o por cualquier otra persona contra una víctima adulta o menor que esté protegida frente a los actos de dicha persona en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington.
      6. Violencia en el noviazgo. La violencia física, las lesiones corporales, la agresión, el hecho de infundir miedo a un daño físico inminente, la agresión sexual o el acoso cometidos por una persona (1) que mantenga o haya mantenido una relación social de carácter romántico o íntimo con la víctima; y (2) en los casos en que la existencia de dicha relación se determinará tras considerar los siguientes factores:
         1. La duración de la relación;
         2. El tipo de relación; y
         3. La frecuencia con la que interactúan las personas que forman parte de la relación.
   4. Acoso. Adoptar una conducta dirigida contra una persona concreta que provoque que una persona razonable: (1) tema por su seguridad o por la de otras personas; o (2) sufra un sufrimiento emocional considerable.
3. Por «represalias» se entiende la intimidación, las amenazas, la coacción o la discriminación contra cualquier persona por parte de la universidad, un estudiante, un empleado u otra persona autorizada por la universidad para prestar ayuda, prestaciones o servicios en el marco del programa o actividad educativa de la universidad, con el fin de obstaculizar cualquier derecho o privilegio garantizado por el Título IX, o debido a que dicha persona haya facilitado información, presentado una denuncia, testificado, prestado asistencia o participado o se haya negado a participar de cualquier forma en una investigación, un procedimiento o una audiencia por discriminación sexual, incluido un proceso de resolución informal, en estos procedimientos de investigación, y en cualquier procedimiento disciplinario por discriminación sexual. Nada de lo dispuesto en esta definición impide que la universidad exija a un empleado que preste ayuda, beneficio o servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad para participar como testigo en, o colaborar de cualquier otra forma con, una investigación, un procedimiento o una audiencia.

C. COMPETENCIA Y DESESTIMACIÓN DE LAS RECLAMACIONES

1. Este procedimiento disciplinario se aplica únicamente si la presunta conducta indebida:
   1. Que se ajuste a la definición de discriminación por razón de sexo, acoso por razón de sexo o represalias tal y como se definen en el presente procedimiento disciplinario, incluido el hecho de causar un perjuicio que no sea de minimis al denunciante;
   2. Que haya tenido lugar en Estados Unidos o que haya impedido al denunciante acceder o participar en los programas o actividades educativas de la universidad en Estados Unidos; y
   3. Que haya tenido lugar durante un programa o actividad educativa de la universidad, o que afecte a la capacidad del denunciante para acceder o participar en los programas o actividades educativas de la universidad.
      
      A efectos del presente procedimiento disciplinario, por «programas o actividades educativas» de la universidad se entiende todas las actividades de la misma.
2. El director ejecutivo de Recursos Humanos la persona que este designe, tras examinar el informe de la investigación, o el supervisor, tras recibir la notificación de la audiencia, determinará que los hechos alegados, aun cuando se hayan demostrado, no son suficientes para fundamentar la competencia, deberá emitir una notificación de desestimación total o parcial dirigida a ambas partes y al coordinador del Título IX, en la que se explique por qué se han desestimado algunas o todas las reclamaciones.
3. El director ejecutivo de Recursos Humanos la persona que este designe tras examinar el informe de la investigación, o bien el supervisor tras recibir la notificación de la audiencia, podrá —aunque no estará obligado a ello— desestimar el caso si:
   1. El demandado ya no trabaja en la universidad. La facultad de la universidad para desestimar una denuncia por acoso sexual presentada contra un antiguo empleado puede verse limitada por el artículo 28B.112.070 del RCW, que exige a la universidad llevar a cabo investigaciones sobre las denuncias de conducta sexual indebida por parte de empleados dirigidas a estudiantes, salvo que el estudiante solicite lo contrario; o
   2. El denunciante ha retirado voluntariamente la denuncia y el coordinador del Título IX se ha abstenido de iniciar un procedimiento, y la universidad determina que cualquier conducta restante ajena a las acusaciones retiradas no constituiría discriminación por razón de sexo, incluso si se demostrara. Si el denunciante es un estudiante y el caso implica acusaciones de acoso por razón de sexo, la retirada deberá ser presentada por el denunciante por escrito antes de que la universidad pueda actuar.
4. La desestimación no impide que la universidad emprenda acciones disciplinarias contra un demandado basadas en las acusaciones de que este ha incurrido en otras conductas indebidas prohibidas por la legislación federal o estatal, los contratos de trabajo o los manuales de la empresa, u otras normas de la universidad.
5. Tanto el demandante como el demandado podrán recurrir la desestimación de una denuncia con arreglo al procedimiento de recurso previsto en la sección I del presente procedimiento.
6. La notificación de desestimación deberá notificarse a todas las partes y al coordinador del Título IX y deberá incluir una explicación de:
   1. Por qué era necesario o conveniente el despido;
   2. El derecho a recurrir la desestimación y una descripción del procedimiento para recurrir dicha desestimación; y
   3. En su caso, se le informa de que la reclamación se remite a la autoridad disciplinaria competente para que se inicien actuaciones fuera del ámbito de aplicación del presente procedimiento.
7. Si el despido se deriva de una denuncia por acoso sexual, la notificación de despido se notificará a las partes simultáneamente.
8. Cuando se desestime una denuncia, el coordinador del Título IX deberá, como mínimo:
   1. Ofrecer medidas de apoyo al denunciante, según proceda;
   2. Si se ha notificado al demandado las acusaciones, ofrézcale medidas de apoyo según proceda; y
   3. Adoptar otras medidas inmediatas y eficaces, según proceda, para garantizar que la discriminación por razón de sexo no continúe ni se repita en el marco del programa o la actividad educativa de la universidad.

D. DERECHOS DE LAS PARTES

1. Las disposiciones del presente procedimiento disciplinario se aplicarán por igual tanto al demandado como al demandante.
2. Corresponde a la universidad aportar y presentar pruebas suficientes para demostrar que el demandado es responsable de haber incurrido en discriminación sexual, acoso por motivos de género o represalias relacionadas con dichas acusaciones o derivadas de ellas, mediante la preponderancia de la prueba. Por «preponderancia de la prueba» se entiende que existe una probabilidad mayor de que sea cierto que de que no lo sea.
3. Se considerará que el demandado no es responsable hasta que el proceso disciplinario haya concluido definitivamente.

E. INICIO DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

1. Una vez recibido, el director ejecutivo de Recursos Humanos la persona que este designe deberá examinar de forma independiente el informe de investigación facilitado por el coordinador del Título IX y determinar si, según la preponderancia de las pruebas, se ha producido una infracción de la política de la universidad en materia de discriminación sexual; y, en caso afirmativo, qué sanción(es) disciplinaria(s) y/o medidas correctivas se recomendarán. El director ejecutivo de Recursos Humanos la persona designada deberá, en un plazo de 10 días hábiles a partir de la recepción del informe de investigación, notificar al demandado, al denunciante y al coordinador del Título IX una recomendación por escrito, que incluya una descripción de los hechos y las conclusiones en las que se basa la recomendación, así como la sanción recomendada. El plazo para notificar la recomendación por escrito podrá ser prorrogado por el director ejecutivo de Recursos Humanos la persona designada por causa justificada.
   1. El demandante o el demandado dispondrá de 21 días naturales a partir de la notificación de la recomendación por escrito para aceptar dicha recomendación o solicitar una audiencia ante el supervisor. La solicitud podrá presentarse verbalmente o por escrito, pero deberá comunicarse claramente al director ejecutivo de Recursos Humanos a la persona que este designe.
   2. Tras recibir una solicitud de audiencia, el director ejecutivo de Recursos Humanos o la persona que este designe deberá notificar sin demora al supervisor, a la otra parte y al coordinador del Título IX dicha solicitud, y remitir una copia de la recomendación por escrito al supervisor.
   3. Si no se presenta ninguna solicitud de audiencia ante el director ejecutivo de Recursos Humanos o la persona que este designe en el plazo de 21 días naturales, la recomendación por escrito del director ejecutivo de Recursos Humanos o de la persona que este designe será definitiva y las sanciones disciplinarias recomendadas, en su caso, se aplicarán de inmediato.
2. La notificación de la recomendación por escrito o de cualquier otro documento cuya notificación sea obligatoria en virtud de este procedimiento se llevará a cabo:
   1. En persona; o bien
   2. Por correo urgente o certificado a la última dirección conocida de la parte y por correo electrónico a la dirección de correo electrónico universitaria de la parte.[1]

F. PROCEDIMIENTO PREVIO A LA AUDIENCIA

1. Una vez recibida la recomendación por escrito y la solicitud de audiencia, el supervisor enviará una notificación de audiencia a todas las partes, de conformidad con el WAC 10-08-040.[2] La fecha de la audiencia no podrá fijarse antes de que hayan transcurrido 10 días hábiles desde que el coordinador del Título IX haya facilitado el informe final de la investigación a las partes y al director ejecutivo de Recursos Humanos a la persona que este designe. La universidad podrá, a su discreción, contratar a un juez de lo contencioso-administrativo u otra persona cualificada para que actúe como supervisor.
2. Tanto los denunciantes como los denunciados podrán estar acompañados por un Asesor su elección durante el proceso disciplinario, corriendo los gastos a cargo de la propia parte. El Asesor ser un abogado y/o, si la parte es un empleado representado, un representante sindical. Si una parte no elige a su propio Asesor, la universidad le proporcionará Asesor sin coste alguno para ella.
   1. Si el Asesor un abogado, Asesor presentar una notificación de comparecencia ante el supervisor, con copia a todas las partes y al director ejecutivo de Recursos Humanos o a la persona que este designe, al menos cinco días hábiles antes de la audiencia. Si no se presenta una notificación de comparecencia dentro de este plazo, se considerará que la parte ha renunciado a su derecho a contar con un abogado como Asesor.
   2. Si una de las partes es un empleado representado que decide no recurrir a un Asesor facilitado por el sindicato, dicha parte deberá entregar al supervisor una renuncia firmada a la representación sindical, que incluya el consentimiento por escrito del sindicato.
3. Como preparación para la vista, la facultad facilitará a las partes una descripción precisa de todas las pruebas pertinentes y no sujetas a secreto profesional recabadas por el investigador durante la investigación, independientemente de si la facultad tiene la intención de presentar dichas pruebas en la vista. Todas las partes tendrán las mismas oportunidades de acceder a las pruebas previa solicitud.
4. El supervisor podrá, o —a petición de cualquiera de las partes— deberá, celebrar la vista con las partes físicamente presentes en lugares distintos, utilizando tecnología que permita al supervisor y a las partes ver y oír simultáneamente a la parte o al testigo mientras dicha persona esté hablando.

G. PRUEBAS

La presentación y el examen de las pruebas durante la audiencia disciplinaria están sujetos a las siguientes definiciones, procedimientos y restricciones:

1. Por «pertinente» o «pertinencia» se entiende que una pregunta o una prueba está relacionada con las denuncias de discriminación por razón de sexo objeto del procedimiento. Las preguntas son pertinentes cuando tienen por objeto recabar pruebas que puedan contribuir a demostrar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo, y las pruebas son pertinentes cuando pueden ayudar a la autoridad competente a determinar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo .
2. Pruebas inadmisibles.
   1. Información confidencial. El supervisor no tendrá en cuenta la información amparada por el secreto profesional, salvo que la persona a la que le corresponde dicho privilegio haya renunciado efectivamente al mismo. La información amparada por el secreto profesional incluye, entre otras cosas, la información protegida por lo siguiente:
      1. Privilegio conyugal o de pareja de hecho.
      2. El secreto profesional entre abogado y cliente y el privilegio del material de trabajo del abogado;
      3. Privilegios aplicables a los miembros del clero y a los sacerdotes;
      4. Privilegios aplicables a los profesionales sanitarios, los terapeutas de salud mental y los orientadores;
      5. Privilegios aplicables a los defensores de las víctimas de agresiones sexuales y violencia doméstica; y
      6. Otros privilegios legales contemplados en el artículo 5.60.060 del RCW.
   2. Comportamiento sexual previo. Las preguntas o pruebas Acerca de orientación sexual del denunciante o Acerca de su comportamiento sexual previo no son pertinentes y deben excluirse, salvo que dichas preguntas o pruebas:
      1. Se le pida o se le ofrezca la posibilidad de demostrar que otra persona distinta del demandado cometió la supuesta conducta indebida; o
      2. Se refiere a incidentes concretos de relaciones sexuales mantenidas anteriormente entre la demandante y el demandado, que se plantean o se aducen en relación con la cuestión del consentimiento.
3. El supervisor no podrá extraer ninguna conclusión sobre la responsabilidad basándose únicamente en la ausencia de un testigo o de una de las partes en la vista, ni en su negativa a responder a las preguntas.
4. En un procedimiento relativo a denuncias de acoso por motivos de género en el que un estudiante sea el denunciante, el supervisor deberá examinar, con antelación, todas las preguntas que tanto el denunciante como el denunciado se propongan formular durante la audiencia, a fin de comprobar su pertinencia y si dichas preguntas tienen por objeto obtener pruebas que, de otro modo, no serían admisibles. El supervisor deberá explicar, haciendo constar en acta, los motivos por los que se excluya alguna pregunta. Si se excluye una pregunta por ser poco clara o acosadora, la parte que la haya formulado tendrá la oportunidad de aclararla o modificarla. Si las preguntas se presentan por escrito para su revisión, dichas preguntas se conservarán como parte del expediente de la audiencia.
5. En un procedimiento relativo a denuncias de acoso por motivos de género en el que un estudiante sea el denunciante, todo interrogatorio a los testigos en nombre del denunciante y del denunciado deberá ser llevado a cabo bien por sus respectivos asesores, bien por el supervisor. La decisión sobre quién llevará a cabo el interrogatorio queda a discreción del supervisor.

H. RESOLUCIÓN INICIAL

1. El supervisor se encargará de que, en materia de Dibujo Técnico cumpla Dibujo Técnico :
   1. Identifica las denuncias de discriminación por razón de sexo;
   2. Describe los procedimientos de reclamación y disciplinarios, desde la recepción de la reclamación por parte de la universidad hasta la determinación de la responsabilidad, incluyendo las notificaciones a las partes, las entrevistas con los testigos y las partes, las visitas in situ, los métodos utilizados para recabar pruebas y las audiencias celebradas;
   3. Formula conclusiones de hecho que respaldan la determinación de la responsabilidad;
   4. Determina si los hechos demuestran que el demandado es responsable de haber incurrido en discriminación sexual en contravención del Título IX;
   5. Incluye una exposición y una justificación de la decisión del supervisor sobre la responsabilidad respecto a cada denuncia;
   6. Describe la sanción disciplinaria o las condiciones impuestas al demandado, en su caso;
   7. Describe en qué medida, en su caso, el reclamante tiene derecho a medidas correctoras destinadas a restablecer o preservar su igualdad de acceso a los programas o actividades de la universidad; y
   8. Describe el procedimiento para recurrir la resolución inicial ante el presidente.
2. La resolución inicial se notificará a las partes y al coordinador del Título IX. Si el caso se refiere a denuncias de acoso por motivos de género, la resolución inicial se notificará simultáneamente a las partes y al coordinador del Título IX.

I. RECURSOS

1. Todas las partes, incluido el director ejecutivo de Recursos Humanos la persona designada por él en su calidad de representante de la universidad, tienen derecho a recurrir la resolución sobre la responsabilidad y/o la desestimación, total o parcial, de una denuncia durante el proceso de investigación o de audiencia. Los recursos deberán presentarse por escrito ante el rector en un plazo de 21 días naturales a partir de la notificación de la resolución inicial o de la notificación de desestimación. Los recursos de apelación deberán identificar los hechos concretos y/o las conclusiones jurídicas de la resolución inicial o la desestimación que se impugnan, y deberán incluir una argumentación sobre los motivos por los que debe estimarse el recurso. La falta de presentación de un recurso de apelación dentro del plazo establecido constituirá una renuncia al derecho a recurrir, y la resolución inicial o la desestimación se considerarán definitivas.
2. Una vez recibida una apelación presentada dentro del plazo establecido, el presidente notificará una copia de la misma a todas las partes que no hayan interpuesto la apelación, quienes dispondrán de 10 días hábiles a partir de la fecha de notificación para presentar al presidente respuestas por escrito en las que aborden las cuestiones planteadas en la apelación. El hecho de no presentar una respuesta dentro del plazo establecido constituirá una renuncia al derecho a participar en el recurso. Una vez recibidas las respuestas por escrito, el presidente remitirá copias de las mismas a la parte recurrente.
3. Si fuera necesario para facilitar la revisión, el presidente podrá solicitar información adicional a las partes sobre las cuestiones planteadas en el recurso.
4. El presidente, basándose en su examen de las alegaciones de las partes y en el expediente de la vista o de la investigación, tomará una decisión definitiva en la que determinará si los motivos de recurso tienen fundamento, expondrá los fundamentos de dicha conclusión y indicará si se desestima el recurso —en caso de que se confirme o se deniegue—, o si las sanciones disciplinarias y las condiciones impuestas en la resolución inicial se confirman, se anulan o se modifican y, en caso de modificarse, establecerá las nuevas sanciones disciplinarias y condiciones.
5. La resolución definitiva se notificará a todas las partes y al coordinador del Título IX. Si el caso se refiere a denuncias de acoso por motivos de género, la resolución definitiva se notificará simultáneamente a las partes y al coordinador del Título IX.
6. Todas las decisiones adoptadas mediante este proceso son definitivas y pueden ser objeto de recurso judicial de conformidad con las disposiciones aplicables del RCW 34.05, incluidas, entre otras, las plazos establecidos en el RCW 34.05.542. Ninguna decisión ni recomendación derivada de este procedimiento disciplinario será objeto de reclamación en virtud de ningún convenio colectivo.

Aprobado por el gabinete del presidente: 18/08/20, 30/07/24
Se ha cambiado el nombre de «Audiencia disciplinaria de empleados por acoso sexual»: 30/07/24
Última revisión: 30/07/24
Persona de contacto para la política: Recursos Humanos

[1] Esta disposición es necesaria porque, de lo contrario, el artículo 10-08-110(2)(c) del WAC prohíbe el uso del correo electrónico para notificar documentos a una parte, a menos que la parte destinataria haya consentido expresamente en recibir la notificación por este medio.
[2] Se trata de una referencia a las Normas Modelo de la Oficina de Audiencias Administrativas (OAH). Se recomienda a las universidades que revisen detenidamente dichas normas modelo de la OAH para comprender los requisitos procesales que estas imponen, además de los establecidos en el presente procedimiento disciplinario.

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1400.100 Procedimiento sobre los derechos y libertades de los estudiantes
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