1000.345 Discriminación sexual/Título IX: Audiencia disciplinaria de empleados

1000.345 PROCEDIMIENTO DE AUDIENCIA DISCIPLINARIA POR DISCRIMINACIÓN SEXUAL CONTRA EMPLEADOS

A. ORDEN DE PRECEDENCIA

Este procedimiento disciplinario para empleados se aplica a las denuncias de discriminación sexual y acoso por motivos de género, con arreglo a la normativa promulgada en virtud del Título IX por el Departamento de Educación de los Estados Unidos. Véase 34 C.F.R. § 106. Los procedimientos disciplinarios contra un empleado demandado al que se le acuse de haber incurrido en discriminación sexual o acoso sexual en violación del Título IX se regirán por la política de audiencia formal 000.050 de la universidad, el procedimiento 1000.050 y este procedimiento disciplinario. En la medida en que este procedimiento entre en conflicto con las disposiciones establecidas en los contratos de trabajo, los convenios colectivos, los manuales del empleado y otras políticas y procedimientos laborales de Wenatchee Valley College, este procedimiento disciplinario tendrá prioridad.

No obstante lo anterior, si el demandado es un miembro del cuerpo docente con plaza fija o en período de prueba y el coordinador del Título IX determina que los hechos constatados en la investigación y recogidos en el informe de investigación justificarían el despido del demandado de la universidad si se demostraran en la audiencia, el coordinador del Título IX remitirá el asunto al comité de destitución de profesores titulares para que se celebre una audiencia de conformidad con el RCW 28B.50.863 y los procedimientos aplicables establecidos en el convenio colectivo del sindicato de profesores (CBA). En la medida en que los procedimientos del comité de destitución de la titularidad del CBA sean incompatibles o entren en conflicto con las secciones B a G de este procedimiento, prevalecerán las secciones del procedimiento disciplinario . Al término de la audiencia, el comité de destitución de la titularidad emitirá una recomendación conforme a las disposiciones establecidas en la sección H. Con sujeción a los procedimientos que se establecen a continuación, el denunciante tendrá el mismo derecho a comparecer y participar en el procedimiento que el denunciado, incluido el derecho a presentar su postura sobre la recomendación al rector antes de que se adopte una decisión definitiva.

La discriminación y el acoso discriminatorio se tratan por separado en la política 000.330 y el procedimiento 1000.330 de la universidad sobre discriminación y acoso discriminatorio.

B. CONDUCTA PROHIBIDA EN VIRTUD DEL TÍTULO IX

La universidad podrá imponer sanciones disciplinarias, que pueden llegar a incluir la expulsión de la universidad, a cualquier empleado al que se haya declarado responsable de cometer, intentar cometer, ayudar, incitar, alentar o colaborar con otra persona para que cometa o participe en actos de discriminación por motivos de género, lo que incluye el acoso por motivos de género.

A los efectos del presente procedimiento complementario, queda prohibida la siguiente conducta:

1. Discriminación por razón de sexo. Se produce discriminación por razón de sexo cuando el demandado causa al demandante un perjuicio superior al de minimis (insignificante) al tratarlo de forma diferente a otras personas en una situación similar por motivos de:
   1. Estereotipos de género;
   2. Características sexuales;
   3. Embarazo o afecciones relacionadas;
   4. Orientación sexual; o
   5. Identidad de género.
      
      Impedir que una persona participe en un programa o actividad educativa acorde con su identidad de género constituye un perjuicio que va más allá de lo insignificante y está prohibido.
      
      
2. Acoso sexual es un tipo de discriminación por razón de sexo que incluye:
   1. Acoso con contrapartida. Un empleado autorizado por la universidad para proporcionar una ayuda, un beneficio o un servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad que, de forma explícita o implícita, supedite la concesión de dicha ayuda, beneficio o servicio a la participación de una persona en conductas sexuales no deseadas .
   2. Entorno hostil. Conducta no deseada de carácter sexual que, a la luz del conjunto de las circunstancias, resulte ofensiva tanto subjetiva como objetivamente y sea tan grave o generalizada que limite o impida la capacidad de una persona para participar en el programa o actividad educativa del beneficiario o para beneficiarse de ellos (es decir, que cree un entorno hostil). Determinar si se ha creado un entorno hostil es una investigación basada en los hechos concretos que incluye la consideración de lo siguiente:
      1. El grado en que la conducta afectó a la capacidad del demandante para acceder al programa o actividad educativa de la universidad;
      2. El tipo, la frecuencia y la duración de la conducta;
      3. iii. La edad de las partes, sus funciones dentro del programa educativo o la actividad de la universidad, sus interacciones previas y otros factores relativos a cada una de las partes que puedan ser relevantes para evaluar los efectos de la conducta;
      4. El lugar en el que se produjo la conducta y el contexto en el que tuvo lugar; y
      5. Otros tipos de acoso por motivos de género en el programa o actividad educativa del destinatario.
   3. Violencia sexual. La violencia sexual incluye las siguientes conductas:
      1. Relaciones sexuales no consentidas. Cualquier acto sexual consumado o intentado (anal, oral o vaginal), por leve que sea, con cualquier objeto o parte del cuerpo, realizado por una persona sobre otra, sin consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. Se consideran relaciones sexuales la penetración anal o vaginal con el pene, la lengua, un dedo u otro objeto, así como la copulación oral mediante contacto entre la boca y los genitales o entre los genitales y la boca.
      2. Contacto sexual no consentido (manoseo). Cualquier contacto sexual, real o intentado, por leve que sea, con cualquier parte del cuerpo u objeto, realizado por una persona sobre otra sin su consentimiento y/o mediante el uso de la fuerza. El contacto sexual incluye cualquier contacto físico con los senos, la ingle, la boca u otros orificios corporales de otra persona, o cualquier otro contacto físico de carácter sexual.
      3. Incesto. Relaciones sexuales o contacto sexual con una persona de la que se sabe que es pariente, ya sea legítima o ilegítimamente, como antepasado, descendiente, hermano o hermana, ya sea por parte de padre o de madre. El término «descendiente» incluye a los hijastros y a los hijos adoptivos menores de 18 años.
      4. Violación de menores (violación de un niño o una niña). Relaciones sexuales no forzadas con una persona que no ha alcanzado la edad legal de consentimiento.
      5. Violencia doméstica. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual, control coercitivo, daño o destrucción de bienes personales, acoso, o cualquier otra conducta prohibida en virtud del RCW 10.99.020, cometida por una persona con la que la víctima tiene un hijo en común, por una persona que conviva o haya convivido con la víctima como cónyuge, por una persona que se encuentre en una situación similar a la de un cónyuge de la víctima en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington, o por cualquier otra persona contra una víctima adulta o menor que esté protegida de los actos de dicha persona en virtud de las leyes sobre violencia doméstica o familiar del estado de Washington.
      6. Violencia en el noviazgo. Violencia física, lesiones corporales, agresión, infundir miedo a un daño físico inminente, agresión sexual o acoso cometido por una persona (1) que mantenga o haya mantenido una relación social de carácter romántico o íntimo con la víctima; y (2) en la que la existencia de dicha relación se determinará teniendo en cuenta los siguientes factores:
         1. La duración de la relación;
         2. El tipo de relación; y
         3. La frecuencia con la que interactúan las personas que forman parte de la relación.
   4. Acoso. Mantener una conducta dirigida a una persona concreta que provoque que una persona razonable: (1) tema por su seguridad o la de otras personas; o (2) sufra un sufrimiento emocional considerable.
3. Por «represalias» se entiende la intimidación, las amenazas, la coacción o la discriminación contra cualquier persona por parte de la universidad, un estudiante, un empleado u otra persona autorizada por la universidad para prestar ayuda, prestaciones o servicios en el marco del programa o actividad educativa de la universidad, con el fin de interferir en cualquier derecho o privilegio garantizado por el Título IX, o porque la persona haya comunicado información, presentado una denuncia, testificado, colaborado o participado o se haya negado a participar de cualquier manera en una investigación, un procedimiento o una audiencia por discriminación sexual, incluido un proceso de resolución informal, en estos procedimientos de investigación, y en cualquier procedimiento disciplinario por discriminación sexual. Nada de lo dispuesto en esta definición impide que la universidad exija a un empleado que preste ayuda, beneficio o servicio en el marco del programa o actividad educativa de la universidad para participar como testigo en, o colaborar de cualquier otra forma con, una investigación, un procedimiento o una audiencia.

C. COMPETENCIA Y DESESTIMACIÓN DE LAS DEMANDAS

1. Este procedimiento disciplinario se aplica únicamente si la presunta conducta indebida:
   1. Que se ajuste a la definición de discriminación por razón de sexo, acoso por razón de sexo o represalias tal y como se definen en este procedimiento disciplinario, incluyendo el hecho de causar un perjuicio que no sea de minimis al denunciante;
   2. que haya tenido lugar en los Estados Unidos o que haya impedido al demandante acceder o participar en los programas o actividades educativas de la universidad en los Estados Unidos; y
   3. Que haya tenido lugar durante un programa o actividad educativa de la universidad o que impida al denunciante acceder o participar en los programas o actividades educativas de la universidad.
      
      A efectos de este procedimiento disciplinario, por «programas o actividades educativas» de la universidad se entiende todas las actividades de la universidad.
2. Si el director ejecutivo de recursos humanos o la persona designada, tras examinar el informe de la investigación, o el supervisor, tras recibir la notificación de la audiencia, determina que los hechos alegados, aunque se hayan demostrado, no son suficientes para fundamentar la competencia, deberá emitir una notificación de desestimación total o parcial dirigida a ambas partes y al coordinador del Título IX, en la que se explique por qué se han desestimado algunas o todas las denuncias.
3. El director ejecutivo de Recursos Humanos o la persona que este designe, tras examinar el informe de la investigación, o el supervisor, tras recibir la notificación de la audiencia, podrá, aunque no está obligado a ello, desestimar el caso si:
   1. El demandado ya no trabaja en la universidad. La facultad de la universidad para desestimar una denuncia por acoso sexual presentada contra un antiguo empleado puede verse limitada por el artículo 28B.112.070 del Código Revisado de Washington (RCW), que exige a la universidad llevar a cabo investigaciones sobre las denuncias de conducta sexual inapropiada por parte de empleados dirigida a estudiantes, a menos que el estudiante solicite lo contrario; o
   2. El denunciante ha retirado voluntariamente la denuncia y el coordinador del Título IX ha decidido no iniciar un procedimiento, y la universidad determina que cualquier conducta restante ajena a las acusaciones retiradas no constituiría discriminación por razón de sexo, incluso si se demostrara. Si el denunciante es un estudiante y el caso implica acusaciones de acoso por razón de sexo, el denunciante deberá presentar la retirada por escrito antes de que la universidad tome medidas.
4. La desestimación no impide que la universidad emprenda acciones disciplinarias contra un demandado basadas en acusaciones de que este ha incurrido en otras conductas indebidas prohibidas por la legislación federal o estatal, los contratos de trabajo o los manuales de la empresa, u otras políticas de la universidad.
5. Tanto el demandante como el demandado podrán recurrir la desestimación de una demanda con arreglo al procedimiento de recurso previsto en la sección I del presente procedimiento.
6. La notificación de desestimación debe notificarse a todas las partes y al coordinador del Título IX y debe incluir una explicación de:
   1. Por qué era necesario o conveniente el despido;
   2. El derecho a recurrir la desestimación y una descripción del procedimiento para recurrir la desestimación; y
   3. Si procede, se informará de que la reclamación se remite a la autoridad disciplinaria competente para que se tramite fuera del ámbito de aplicación del presente procedimiento.
7. Si el despido se debe a una denuncia de acoso sexual, la notificación del despido se notificará a las partes simultáneamente.
8. Cuando se desestime una denuncia, el coordinador del Título IX deberá, como mínimo:
   1. Ofrecer medidas de apoyo al denunciante, según proceda;
   2. Si se ha notificado al demandado las acusaciones, ofrézcale medidas de apoyo según proceda; y
   3. Adoptar otras medidas inmediatas y eficaces, según proceda, para garantizar que la discriminación por motivos de sexo no continúe ni se repita en el marco de los programas o actividades educativas de la universidad.

D. DERECHOS DE LAS PARTES

1. Las disposiciones del presente procedimiento disciplinario se aplicarán por igual tanto al demandado como al demandante.
2. La universidad tiene la carga de aportar y presentar pruebas suficientes para demostrar, mediante la preponderancia de la prueba, que el demandado es responsable de haber incurrido en discriminación sexual, acoso por motivos de género o represalias relacionadas con dichas acusaciones o derivadas de ellas. La preponderancia de la prueba significa que existe una probabilidad mayor de que sea cierto que de que no lo sea.
3. Se considerará que el demandado no es responsable hasta que el proceso disciplinario haya concluido definitivamente.

E. INICIO DEL PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

1. Una vez recibido, el director ejecutivo de recursos humanos o la persona designada deberá examinar de forma independiente el informe de investigación facilitado por el coordinador del Título IX y determinar si, según la preponderancia de las pruebas, se ha producido una infracción de la política de discriminación sexual de la universidad; y, en caso afirmativo, qué sanción(es) disciplinaria(s) y/o medidas correctivas se recomendarán. El director ejecutivo de recursos humanos o la persona designada deberá, en un plazo de 10 días hábiles a partir de la recepción del informe de investigación, notificar al demandado, al demandante y al coordinador del Título IX una recomendación por escrito, que incluya una descripción de los hechos y las conclusiones que sustentan la recomendación, así como la sanción recomendada. El plazo para entregar la recomendación por escrito podrá ser ampliado por el director ejecutivo de recursos humanos o la persona designada por una causa justificada.
   1. El demandante o el demandado dispondrán de 21 días naturales a partir de la notificación de la recomendación por escrito para aceptarla o solicitar una audiencia ante el supervisor. La solicitud podrá presentarse verbalmente o por escrito, pero deberá comunicarse claramente al director ejecutivo de Recursos Humanos o a la persona que este designe.
   2. Al recibir una solicitud de audiencia, el director ejecutivo de Recursos Humanos o la persona que este designe deberá notificar sin demora al supervisor, a la otra parte y al coordinador del Título IX de dicha solicitud, y remitir una copia de la recomendación por escrito al supervisor.
   3. Si no se presenta ninguna solicitud de audiencia ante el director ejecutivo de Recursos Humanos o la persona que este designe en el plazo de 21 días naturales, la recomendación por escrito del director ejecutivo de Recursos Humanos o de la persona que este designe será definitiva y las sanciones disciplinarias recomendadas, si las hubiera, se aplicarán de inmediato.
2. La notificación de la recomendación por escrito o de cualquier otro documento que deba notificarse con arreglo al presente procedimiento se efectuará:
   1. En persona; o
   2. Por correo urgente o certificado a la última dirección conocida de la parte y por correo electrónico a la dirección de correo electrónico de la universidad de la parte.[1]

F. PROCEDIMIENTO PREVIO A LA AUDIENCIA

1. Una vez recibida la recomendación por escrito y la solicitud de audiencia, el supervisor enviará una notificación de audiencia a todas las partes, de conformidad con el WAC 10-08-040.[2] La fecha de la audiencia no podrá fijarse antes de que transcurran 10 días hábiles desde que el coordinador del Título IX entregue el informe final de la investigación a las partes y al director ejecutivo de recursos humanos o a la persona designada. La universidad podrá, a su discreción, contratar a un juez de lo contencioso-administrativo u otra persona cualificada para que actúe como supervisor.
2. Los demandantes y los demandados podrán estar acompañados por un asesor de su elección durante el proceso disciplinario, corriendo los gastos a cargo de la propia parte. El asesor podrá ser un abogado y/o, si la parte es un empleado representado, un representante sindical. Si una parte no elige a su propio asesor, la universidad le proporcionará uno sin coste alguno para ella.
   1. Si el asesor es un abogado, deberá presentar una notificación de comparecencia ante el supervisor, con copia a todas las partes y al director ejecutivo de recursos humanos o a la persona que este designe, al menos cinco días hábiles antes de la audiencia. Si no se presenta la notificación de comparecencia dentro de este plazo, se considerará que la parte ha renunciado a su derecho a contar con un abogado como asesor.
   2. Si una de las partes es un empleado representado que decide no recurrir a un asesor designado por el sindicato, dicha parte deberá entregar al supervisor una renuncia firmada a la representación sindical, que incluya el consentimiento por escrito del sindicato.
3. Como preparación para la vista, el colegio facilitará a las partes una descripción precisa de todas las pruebas pertinentes y no sujetas a privilegio recopiladas por el investigador durante la investigación, independientemente de si el colegio tiene intención de presentar dichas pruebas en la vista. Todas las partes tendrán las mismas oportunidades de acceder a las pruebas previa solicitud.
4. El supervisor podrá, o a petición de cualquiera de las partes deberá, celebrar la vista con las partes físicamente presentes en lugares distintos, utilizando medios tecnológicos que permitan al supervisor y a las partes ver y oír simultáneamente a la parte o al testigo mientras esa persona está hablando.

G. PRUEBAS

La presentación y el examen de las pruebas durante la audiencia disciplinaria están sujetos a las siguientes definiciones, procedimientos y restricciones:

1. Por «pertinente» o «pertinencia» se entiende que una pregunta o una prueba está relacionada con las denuncias de discriminación por razón de sexo objeto del procedimiento. Las preguntas son pertinentes cuando buscan pruebas que puedan ayudar a demostrar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo, y las pruebas son pertinentes cuando pueden ayudar a la autoridad competente a determinar si se produjo la supuesta discriminación por razón de sexo .
2. Pruebas inadmisibles.
   1. Información confidencial. El supervisor no tendrá en cuenta la información protegida por el secreto profesional, a menos que la persona a la que le corresponde dicho privilegio haya renunciado efectivamente a él. La información protegida por el secreto profesional incluye, entre otras cosas, la información protegida por lo siguiente:
      1. Privilegio conyugal o de pareja de hecho.
      2. El secreto profesional entre abogado y cliente y el privilegio del material de trabajo del abogado;
      3. Privilegios aplicables a los miembros del clero y a los sacerdotes;
      4. Privilegios aplicables a los profesionales sanitarios, los terapeutas de salud mental y los orientadores;
      5. Privilegios aplicables a los defensores de víctimas de agresiones sexuales y violencia doméstica; y
      6. Otros privilegios legales contemplados en el RCW 5.60.060.
   2. Comportamiento sexual previo. Las preguntas o pruebas relativas a la orientación sexual o al comportamiento sexual previo del denunciante no son pertinentes y deben excluirse, a menos que dichas preguntas o pruebas:
      1. Se le pida o se le ofrezca la posibilidad de demostrar que otra persona distinta del demandado cometió la supuesta conducta indebida; o
      2. Se refiere a incidentes concretos de relaciones sexuales mantenidas anteriormente entre el denunciante y el demandado, que se solicitan o se presentan en relación con la cuestión del consentimiento.
3. El supervisor no podrá extraer conclusiones sobre la responsabilidad basándose únicamente en la ausencia de un testigo o de una de las partes en la vista, ni en su negativa a responder a las preguntas.
4. En un procedimiento relativo a denuncias de acoso sexual en el que un estudiante sea el denunciante, el supervisor deberá examinar, con antelación, todas las preguntas que el denunciante y el demandado se propongan formular durante la audiencia, a fin de determinar su pertinencia y si dichas preguntas pretenden obtener pruebas que, de otro modo, no serían admisibles. El supervisor deberá explicar, haciendo constar en acta, los motivos por los que se excluyen las preguntas. Si se excluye una pregunta por ser poco clara o acosadora, la parte que la haya formulado tendrá la oportunidad de aclararla o revisarla. Si las preguntas se presentan por escrito para su revisión, las preguntas escritas se conservarán como parte del expediente de la audiencia.
5. En un procedimiento relativo a denuncias de acoso sexual en el que un estudiante sea el denunciante, todo el interrogatorio de los testigos en nombre del denunciante y del denunciado deberá ser llevado a cabo por sus respectivos asesores o por el supervisor. La decisión sobre quién llevará a cabo el interrogatorio queda a discreción del supervisor.

H. AUTO INICIAL

1. El supervisor se encargará de redactar una orden inicial que:
   1. Identifica las denuncias de discriminación por motivos de género;
   2. Describe los procedimientos de reclamación y disciplinarios, desde la recepción de la denuncia por parte de la universidad hasta la determinación de la responsabilidad, incluyendo las notificaciones a las partes, las entrevistas con los testigos y las partes, las visitas al lugar de los hechos, los métodos utilizados para recabar pruebas y las audiencias celebradas;
   3. Formula conclusiones de hecho que respaldan la determinación de la responsabilidad;
   4. Llega a conclusiones sobre si los hechos demuestran que el demandado es responsable de haber incurrido en discriminación sexual en contravención del Título IX;
   5. Incluye una exposición y una justificación de la decisión del supervisor sobre la responsabilidad respecto a cada acusación;
   6. Describe la sanción disciplinaria o las condiciones impuestas al demandado, si las hubiera;
   7. Describe en qué medida, en su caso, el reclamante tiene derecho a medidas correctivas destinadas a restablecer o preservar su igualdad de acceso a los programas o actividades de la universidad; y
   8. Describe el procedimiento para recurrir la resolución inicial ante el presidente.
2. La resolución inicial se notificará a las partes y al coordinador del Título IX. Si el caso se refiere a denuncias de acoso por motivos de género, la resolución inicial se notificará simultáneamente a las partes y al coordinador del Título IX.

I. RECURSOS

1. Todas las partes, incluido el director ejecutivo de recursos humanos o la persona designada por él en su calidad de representante de la universidad, tienen derecho a recurrir la resolución sobre la responsabilidad y/o la desestimación, total o parcial, de una denuncia durante el proceso de investigación o de audiencia. Los recursos deben presentarse por escrito ante el rector en un plazo de 21 días naturales a partir de la notificación de la resolución inicial o de la notificación de desestimación. Las apelaciones deben identificar los hechos concretos y/o las conclusiones de derecho contenidos en la orden inicial o desestimación que se impugna y deben incluir argumentos sobre por qué debe estimarse la apelación. La falta de presentación de una apelación en el plazo establecido constituye una renuncia al derecho a apelar y la orden inicial o desestimación se considerará definitiva.
2. Una vez recibida una apelación presentada dentro del plazo establecido, el presidente notificará una copia de la misma a todas las partes que no hayan interpuesto apelación, quienes dispondrán de 10 días hábiles a partir de la fecha de la notificación para presentar al presidente respuestas por escrito en las que aborden las cuestiones planteadas en la apelación. La falta de presentación de una respuesta en el plazo establecido constituirá una renuncia al derecho a participar en la apelación. Una vez recibidas las respuestas por escrito, el presidente remitirá copias de las mismas a la parte apelante.
3. Si fuera necesario para facilitar la revisión, el presidente podrá solicitar información adicional a las partes sobre las cuestiones planteadas en el recurso.
4. El presidente, basándose en el examen de las alegaciones de las partes y en el expediente de la vista o de la investigación, tomará una decisión definitiva en la que determinará si los motivos de la apelación son fundados, expondrá los fundamentos de dicha conclusión y indicará si se desestima la apelación, en caso de que se confirme o se deniegue, o si las sanciones disciplinarias y las condiciones impuestas en la resolución inicial se confirman, se anulan o se modifican y, en caso de modificarse, establecerá las nuevas sanciones disciplinarias y condiciones.
5. La resolución definitiva se notificará a todas las partes y al coordinador del Título IX. Si el caso incluye denuncias de acoso por motivos de género, la resolución definitiva se notificará simultáneamente a las partes y al coordinador del Título IX.
6. Todas las decisiones adoptadas mediante este proceso son definitivas y pueden ser objeto de recurso judicial de conformidad con las disposiciones aplicables del RCW 34.05, incluidos, entre otros, los plazos establecidos en el RCW 34.05.542. Ninguna de las decisiones o recomendaciones derivadas de este procedimiento disciplinario será objeto de reclamación en virtud de ningún convenio colectivo.

Aprobado por el gabinete del presidente: 18/08/20, 30/07/24
Cambio de denominación de «Audiencia disciplinaria de empleados por acoso sexual»: 30/07/24
Última revisión: 30/07/24
Persona de contacto para la política: Recursos Humanos

[1] Esta disposición es necesaria porque, de lo contrario, el artículo 10-08-110(2)(c) del WAC prohíbe el uso del correo electrónico para notificar documentos a una parte, a menos que la parte destinataria haya consentido expresamente en recibir la notificación por este medio.
[2] Se trata de una referencia a las Normas Modelo de la Oficina de Audiencias Administrativas (OAH). Las universidades deberán revisar detenidamente las normas modelo de la OAH para comprender los requisitos procesales que imponen, además de los establecidos en este procedimiento disciplinario.

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