Permiso exento

1570.400 PROCEDIMIENTO DE PERMISOS EXCEPCIONALES

Este procedimiento ofrece orientación al personal exento y a los supervisores sobre cómo gestionar las ausencias de los empleados. Este procedimiento debe aplicarse de conformidad con la legislación estatal y federal aplicable, así como con las políticas y procedimientos de la universidad.

La universidad reconoce que los empleados pueden tener motivos para ausentarse del trabajo y, por ello, ofrece diversos tipos de permisos destinados a permitirles conciliar su vida personal con sus responsabilidades laborales.

Este procedimiento abarca los siguientes ámbitos:

A. APROBACIÓN O DENEGACIÓN DE LA BAJA

Cuando un empleado solicite una baja, el supervisor deberá aprobar o denegar la solicitud de ausencia de acuerdo con este procedimiento. La falta de autorización previa de la baja, tal y como se describe en este procedimiento, podrá ser motivo para denegar la solicitud de baja o para considerar la ausencia como no autorizada. Las ausencias no autorizadas se considerarán bajas no autorizadas y podrán ser motivo de despido o de medidas disciplinarias.

Las solicitudes que entren en conflicto en relación con las vacaciones y los días libres por motivos personales se tramitarán de manera justa y equitativa, de conformidad con los procedimientos del departamento.

Es posible que se le pida al empleado que presente un certificado médico en el que se explique el motivo de la ausencia, en caso de que se le descuente de su baja por enfermedad.

B. PERMISO POR FALLECIMIENTO

Se concederán hasta tres días de permiso remunerado por fallecimiento de cualquier familiar o miembro del hogar que requiera la ausencia del empleado del trabajo. Se consideran miembros de la familia la madre, el padre, la madrastra, el padrastro, la hermana, el hermano, la suegra, el suegro, la madre de la pareja de hecho, el padre de la pareja de hecho, el marido, la mujer, la pareja de hecho, los abuelos, los nietos, los hijos, los hijastros y cualquier niño bajo la custodia del empleado y que resida en su domicilio. Además de la baja por duelo remunerada, la universidad podrá aprobar la solicitud de un empleado de utilizar permisos remunerados (baja por enfermedad, vacaciones y/o días festivos personales).

C. PERMISO POR OBLIGACIONES CIVILES

1. De conformidad con este procedimiento, la universidad concederá una licencia remunerada cuando un empleado deba acudir a cumplir con sus obligaciones como miembro de un jurado, declarar como testigo en un juicio o cumplir con otras obligaciones civiles por citación judicial. El empleado podrá quedarse con cualquier remuneración que reciba por ejercer como miembro de un jurado o como testigo en un juicio.
2. El empleado informará a su superior cuando reciba una citación para formar parte de un jurado o una citación judicial y cooperará para solicitar un aplazamiento de su servicio como jurado si así lo exigen las necesidades de la empresa.
3. Los empleados deben presentar un formulario de solicitud de permiso por ausencia por motivos de servicio civil, de conformidad con este procedimiento, lo antes posible a su superior. La universidad podrá exigir documentación o una acreditación del servicio civil.

D. PERMISO COMPENSATORIO

1. Requisitos para el tiempo compensatorio (solo para empleados exentos con derecho a horas extras)
   A petición del empleado y con la aprobación del supervisor, se puede acumular tiempo compensatorio en lugar de recibir el pago en efectivo. El tiempo compensatorio debe concederse a razón de una hora y media (1½) de tiempo compensatorio por cada hora de horas extras trabajadas.
2. Tiempo compensatorio máximo
   Los empleados no pueden acumular más de 160 horas de tiempo compensatorio.
3. Uso del tiempo compensatorio
   Los empleados deben utilizar el tiempo compensatorio antes de recurrir a las vacaciones, salvo que ello suponga la pérdida de sus vacaciones, o que el empleado esté utilizando las vacaciones como permiso por violencia doméstica. El tiempo compensatorio debe utilizarse y programarse de la misma manera que las vacaciones. Los empleados pueden utilizar el tiempo compensatorio para ausencias según lo exija la Ley de Permiso por Violencia Doméstica, RCW 49.76, o cuando se solicite como prestación complementaria mientras se recibe una sustitución salarial parcial por permiso familiar y/o médico remunerado. Véase la Sección Q: Permiso familiar y médico remunerado. La universidad puede programar que un empleado utilice su tiempo compensatorio con siete días naturales de antelación.
4. Liquidación del tiempo compensatorio
   Todo el tiempo compensatorio debe utilizarse antes del 30 de junio de cada año. Si el empleado no tiene previsto utilizar su saldo de tiempo compensatorio antes de abril de cada año, el supervisor se pondrá en contacto con él para revisar su horario. El saldo de tiempo compensatorio del empleado se liquidará cada 30 de junio o cuando el empleado:
   1. Deja el servicio público por cualquier motivo;
   2. Traslados a un puesto dentro de su institución con fuentes de financiación diferentes; o
   3. Traslados a otro organismo o institución estatal.

 E. PERMISO POR VIOLENCIA DOMÉSTICA

De conformidad con la Ley de Permisos por Violencia Doméstica ( RCW 49.76), un empleado que sea víctima, o familiar de una víctima, de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, tal y como se definen en el RCW 49.76.020, podrá solicitar el uso de un número razonable de días de baja por enfermedad, vacaciones, días festivos personales o permisos sin sueldo.

A efectos de las disposiciones sobre violencia doméstica, agresión sexual o acoso contenidas en el RCW 49.76, el término «miembro de la familia» se define en el RCW 26.60.020 e incluye también a la pareja de hecho o a la persona con la que el empleado mantiene una relación sentimental.

El empleado deberá notificar con antelación a su superior su intención de tomarse una baja. Cuando no sea posible dar aviso previo debido a una emergencia o a circunstancias imprevistas derivadas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, el empleado o la persona que este designe deberá notificarlo a su superior a más tardar al final del primer día en que el empleado se acoja a dicha baja. La notificación deberá ajustarse a lo establecido en este procedimiento para solicitar una baja o comunicar una ausencia. La universidad podrá exigir que la solicitud de baja en virtud de esta sección vaya acompañada de una verificación de conformidad con el RCW 49.76.040.

F. Permiso por motivos religiosos o de conciencia

1. Se concederá un permiso sin sueldo de hasta dos días laborables por año natural por motivos de fe o de conciencia, o por una actividad organizada que se lleve a cabo bajo los auspicios de una confesión religiosa, iglesia u organización religiosa. Solo se podrá denegar la licencia sin sueldo si la ausencia del empleado supone una carga excesiva para el empleador según lo definido en el WAC 82-56-020 o si el empleado es necesario para mantener la seguridad pública.
2. La universidad permitirá a los empleados utilizar sus días festivos o vacaciones personales en lugar de una baja sin sueldo. Todas las solicitudes para utilizar días festivos o vacaciones personales deben indicar que la baja se utiliza en lugar de una baja sin sueldo por motivos de fe o conciencia. Los días festivos personales de los empleados deben utilizarse en incrementos de jornadas laborales completas.
3. Los empleados solo tendrán que indicar que la solicitud de permiso se debe a motivos de fe o de conciencia, o a una actividad organizada que se lleve a cabo bajo los auspicios de una confesión religiosa, iglesia u organización religiosa.
4. Al solicitar una baja en virtud de este artículo, el empleado deberá notificarlo a su superior con al menos 14 días naturales de antelación. El empleado y el superior podrán acordar un plazo más breve. No se podrá denegar la baja sin sueldo solicitada a estos efectos por no cumplir dicho plazo.

G. PERMISO DE URGENCIA POR CUIDADO FAMILIAR

Una emergencia familiar es una circunstancia que impide a un empleado presentarse al trabajo o continuar con su jornada laboral programada debido a una situación o suceso grave que se produce de forma inesperada y exige una actuación inmediata relacionada con la responsabilidad del empleado de cuidar a un familiar, como la ausencia inesperada del cuidador habitual, el cierre inesperado del colegio de un hijo, la necesidad inesperada de recoger a un hijo del colegio antes de lo habitual o el cierre inesperado de un centro de asistencia.

A efectos del permiso de emergencia para el cuidado de familiares, el término «familiar» incluye al cónyuge, a la pareja de hecho registrada, a los miembros del hogar o a los hijos menores de edad o a cargo, a los padres o a los abuelos del empleado, de su cónyuge o de su pareja de hecho registrada.

No es necesario obtener autorización previa para que un empleado se ausente del trabajo por una emergencia relacionada con el cuidado de un familiar; sin embargo, el empleado debe notificarlo a su superior al inicio de la ausencia. Se le puede solicitar que presente una justificación de la necesidad de ausentarse y de que la situación era tal que no fue posible avisar con antelación.

H. PERMISO POR CUIDADO FAMILIAR

De conformidad con la Ley de Cuidado Familiar del Estado de Washington ( WAC 296-130 ), los empleados pueden utilizar la baja por enfermedad, las vacaciones y/o la totalidad o parte de un día festivo personal, para cuidar de un hijo del empleado que padezca una afección médica, o de un cónyuge, una pareja de hecho registrada en el estado según se define en los RCW 26.60.020 y 26.60.030, de un padre, suegro o abuelo que padezca una afección grave. El uso de dicha baja debe realizarse de conformidad con el proceso de solicitud y aprobación descrito en este procedimiento.

I. PERMISO MÉDICO POR MOTIVOS FAMILIARES

Véase la política 500.200 de WVC sobre el permiso médico familiar.

J. PERMISO COMPARTIDO PARA PADRES DE ACOGIDA
Véase el procedimiento 1500.385 de la WVC: Fondo común de permisos compartidos para padres de acogida.

K. MAL TIEMPO Y SUSPENSIÓN DE LAS OPERACIONES

Véase el procedimiento 1500.600 de WVC: «Suspensión de actividades y cierre de la universidad».

L. PERMISO SIN GOZAR DE SALARIO

1. Solicitud y aprobación de permisos sin sueldo
   Aunque los permisos sin sueldo para los empleados exentos de horas extras son bastante poco habituales, hay ocasiones en las que pueden aprobarse sin poner en peligro la condición de exención del puesto. Los supervisores solo deben aprobar las solicitudes de permiso sin sueldo por los motivos enumerados en el punto 2 a continuación y colaborar con la oficina de recursos humanos si es necesario.
   
   Un empleado debe presentar las solicitudes de permiso sin sueldo de acuerdo con el procedimiento utilizado para el tipo de permiso remunerado correspondiente al que sustituye (por ejemplo, vacaciones, baja por enfermedad, permiso por fallecimiento, etc.). La baja sin sueldo para la que el supervisor haya concedido específicamente su aprobación se considera «baja sin sueldo aprobada». La baja sin sueldo puede considerarse «no aprobada» cuando se coloca a un empleado en baja sin sueldo por motivos tales como, entre otros, ausencia no autorizada del trabajo o no presentación de la justificación requerida para la necesidad de la ausencia.
   Con la excepción de la licencia profesional, las solicitudes de licencia sin sueldo generalmente se aprobarán o denegarán en un plazo de 14 días naturales a partir de la solicitud. Si la solicitud de licencia es denegada, se proporcionará una justificación por escrito.
   Normalmente, se debe utilizar la licencia remunerada a la que se tenga derecho antes de que un supervisor apruebe una licencia sin sueldo.
2. Uso de la licencia sin sueldo
   Se podrá conceder una excedencia sin sueldo por los siguientes motivos:
   1. En caso de ausencias por motivos personales o por enfermedad o lesión que duren menos de un día laborable, cuando el empleado no utilice las vacaciones acumuladas porque:
      
      1. No se ha solicitado permiso para su uso, o bien se ha solicitado y ha sido denegado.
      2. Se han agotado las vacaciones acumuladas.
      3. El empleado decide tomarse una excedencia sin sueldo.
   2. En caso de ausencias debidas a una suspensión temporal de empleo impuesta por motivos presupuestarios. Dichas ausencias no impedirán que el empleado cobre su salario, salvo en la semana laboral en la que se produzca la suspensión y en la que, en consecuencia, se reduzca la remuneración del empleado.
   3. Ausencias de uno o más días por motivos personales distintos de enfermedad o discapacidad.
   4. Permiso por estudios.
   5. Una afección grave de salud del empleado, una afección grave de salud del hijo, el cónyuge, la pareja de hecho registrada o los padres de un empleado con derecho a la baja, o cualquier otra baja prevista en la política 500.200 del WVC sobre la baja médica familiar.
   6.  Permiso por motivos militares. Véase la sección K: Permiso por motivos militares.
   7. Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar. Véase la sección L: Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar.
   8. Permiso parental. Véase la sección N: Permiso parental.
   9.  Emergencias relacionadas con el cuidado de familiares. Véase la sección G: Permiso por emergencia relacionada con el cuidado de familiares.
   10. Fallecimiento o condolencias. Véase la sección B: Permiso por fallecimiento.
   11. Permiso autorizado previamente por la autoridad competente como parte de un plan destinado a proporcionar adaptaciones razonables a una persona con discapacidad.
   12. Empleados que perciben una indemnización por pérdida de tiempo.
   13. Cuando un empleado que es bombero voluntario es llamado a prestar servicio para intervenir en un incendio, una catástrofe natural o una emergencia médica.
   14. Permiso por violencia doméstica. Véase la sección E: Permiso por violencia doméstica.
   15. Permiso por motivos profesionales. Véase la política 570.410 de la WVC: Permiso por motivos profesionales para el personal exento.
   16. Permiso por motivos religiosos o de conciencia. Véase la sección F: Permiso por motivos religiosos o de conciencia.
   17. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   18. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   19. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   20. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.

Se podrá conceder a los empleados a tiempo completo una excedencia sin sueldo por otros motivos, previa autorización del presidente, por un período máximo de un año. Los términos y condiciones de dichas excedencias se acordarán por escrito.

M. PERMISO POR SERVICIO LEGISLATIVO

De conformidad con el RCW 49.100.020, la universidad debe conceder a los empleados un permiso temporal por:

1. El ejercicio de un cargo electivo sin que ello suponga la pérdida del puesto de trabajo para el empleado por el mero hecho de haber sido elegido o nombrado para dicho cargo.
2. Prestación de servicios legislativos sin pérdida de la condición laboral para un empleado que sea miembro de la Asamblea Legislativa del estado, con el fin de que dicho empleado pueda desempeñar cualquier función especial como miembro de la Asamblea Legislativa durante las sesiones legislativas ordinarias y extraordinarias, de conformidad con el capítulo 49.100 RCW.
   1. La baja puede ser sin sueldo, o bien el empleado puede sustituirla por cualquier combinación de permisos remunerados acumulados, incluyendo bajas por enfermedad, vacaciones, horas compensatorias, días festivos personales o permisos sin sueldo.
   2. Un empleado que desee solicitar una baja temporal deberá notificarlo al empleador:
      1. Con al menos 30 días de antelación en el caso de una sesión legislativa ordinaria; o
      2. Tan pronto como se convoque la sesión extraordinaria.

N. PERMISO FAMILIAR PARA MILITARES

De conformidad con la Ley de Permisos para Familias de Militares ( RCW 49.77), se concederá un permiso a aquel empleado cuyo cónyuge o pareja de hecho registrada en el estado —tal y como se define en los artículos 26.60.020 y 26.20.030 del RCW— se encuentre de permiso por despliegue o en el periodo previo al mismo y hasta el momento del despliegue, durante un periodo de conflicto militar. El uso de permisos sin sueldo, tiempo compensatorio, vacaciones, bajas por enfermedad y la totalidad o parte de un día festivo personal se limita a un máximo combinado de 15 días laborables por despliegue. Los empleados deben notificarlo a la universidad con cinco días hábiles de antelación tras recibir la notificación oficial de que el cónyuge o la pareja de hecho registrada en el estado del empleado estará de permiso o de una llamada inminente al servicio activo.

O. PERMISO MILITAR

Los empleados tendrán derecho a un permiso militar remunerado de una duración máxima de 21 días laborables durante cada año, con inicio el 1 de octubre y finalización el 30 de septiembre siguiente, con el fin de presentarse al servicio militar obligatorio, cuando sean convocados, o de participar en entrenamientos o maniobras, incluidos los de la Guardia Nacional o en situación de servicio activo estatal. (RCW 38.40.060)

1. Dicha licencia se sumará a las vacaciones y a la baja por enfermedad a las que tenga derecho el empleado y no supondrá ninguna reducción de las prestaciones, las calificaciones de rendimiento, los privilegios ni el salario.
2. Durante el permiso por motivos militares, el empleado percibirá su salario base habitual. Los empleados a los que se les exija acudir durante el horario laboral a un examen médico para determinar su aptitud física para el servicio militar percibirán su salario íntegro por el tiempo que dure dicho examen.
3. Además de los 21 días laborables de permiso remunerado que se conceden a los empleados por servicio activo o entrenamiento activo, se debe conceder a los empleados un permiso militar sin sueldo para el servicio en las fuerzas armadas de los Estados Unidos o del estado, así como la reincorporación al puesto, tal y como se establece en el RCW 73.16.
4. Durante un período de conflicto militar, un empleado que sea cónyuge de un miembro de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional o las Reservas, y al que se le haya notificado una llamada a filas o una orden de servicio activo inminente, o que haya sido desplegado, tiene derecho a un total de quince días de permiso no remunerado por cada despliegue, una vez que el cónyuge militar haya recibido la notificación de una llamada o orden inminente para el servicio activo y antes del despliegue, o cuando el cónyuge militar se encuentre de permiso tras el despliegue. Consulte el RCW 49.77 para obtener más información.

P. VARIAS LICENCIAS RETRIBUIDAS

1. Se concederá un permiso remunerado por los siguientes motivos:
   
   1. Para permitir que un empleado reciba asesoramiento del programa de asistencia al empleado (si la universidad está suscrita a dicho programa). La universidad podrá aprobar un cambio de horario solicitado por el empleado, así como el uso de permisos remunerados o no remunerados, para asistir a cualquier otra cita con el programa de asistencia al empleado.
   2. Cuando se exige a un empleado que se presente durante el horario laboral para someterse a un examen médico con el fin de determinar su aptitud física para el servicio militar.
2. Se podrá conceder una licencia remunerada por los siguientes motivos:
   
   1. Desempeñar funciones de servicio civil no remuneradas, entre las que se incluyen, entre otras, la lucha contra incendios y las operaciones de búsqueda y rescate. El servicio civil se define como el servicio no remunerado prestado como obligación moral de un ciudadano común para contribuir a la protección de la vida o la propiedad mediante el desempeño de funciones para las que el empleado ha recibido formación.
   2. Para donar sangre.
3. Procedimientos de donación de vida
   Una vez aprobada, los empleados recibirán una licencia remunerada, que no excederá los cinco días laborables en un periodo de dos años, para participar en procedimientos de donación de vida. Se entiende por «procedimiento de donación de vida» cualquier procedimiento supervisado por un profesional médico que implique la realización de pruebas, la toma de muestras o la donación de sangre, plaquetas, órganos, fluidos, tejidos y otros componentes del cuerpo humano con fines de donación, sin contraprestación económica, a una persona u organización para tratamientos médicamente necesarios. Los empleados deberán notificarlo con una antelación razonable y presentar una prueba por escrito de una institución médica acreditada, un médico u otro profesional sanitario que acredite que el empleado ha participado en un procedimiento de donación de órganos o tejidos.

Esta autorización de permiso cumple con la Orden Ejecutiva n.º 02-01.

Los empleados deberán presentar las solicitudes de permiso remunerado, de conformidad con este procedimiento, lo antes posible a su superior.

El tiempo libre adicional deberá deducirse de las vacaciones remuneradas correspondientes o, en caso de no disponer de vacaciones remuneradas, de las vacaciones no remuneradas. Las solicitudes de permisos remunerados de carácter diverso podrán ser denegadas por motivos de necesidad operativa.

P. PERMISO FAMILIAR Y MÉDICO REMUNERADO (PFML)

Los empleados deberán cumplir con las disposiciones vigentes de la ley sobre permisos familiares y médicos remunerados. Las cotizaciones a cargo del empleador y del empleado se establecen en la ley (RCW 50A.04). El Departamento de Seguridad Laboral se encarga de la gestión de los permisos familiares y médicos remunerados de conformidad con la legislación estatal. Las vacaciones, las bajas por enfermedad, los días festivos personales, los permisos por duelo, las pagas de festivos y el tiempo compensatorio pueden utilizarse durante el periodo en que el empleado reciba una sustitución salarial parcial como prestación complementaria. Los permisos tomados con este fin pueden estar sujetos a la verificación de que se ha aprobado al empleado para recibir prestaciones por permiso familiar y/o médico remunerado.

R. PERMISO PARENTAL

Se concederá un permiso parental a un empleado fijo con motivo del nacimiento de un hijo del propio empleado y con el fin de atenderlo, o con motivo de la acogida de un niño por parte del empleado para su adopción o acogida temporal.

1. El permiso parental no podrá superar los seis meses de duración y se acumulará con el permiso concedido en virtud de la Ley Federal de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) o con el permiso familiar y médico remunerado. El permiso parental debe sumarse a cualquier permiso por enfermedad o incapacidad temporal derivada del embarazo o el parto.
2. Las solicitudes de permiso parental que excedan lo dispuesto en la FMLA podrán denegarse por motivos operativos.
3. El permiso parental debe disfrutarse durante el primer año tras el nacimiento del niño o su acogida por parte del empleado con fines de adopción o acogida temporal.
4. Solo los empleados fijos o aquellos que hayan trabajado para la Administración Pública durante al menos 12 meses y hayan acumulado un mínimo de 1250 horas en los últimos 12 meses tienen derecho a un permiso parental.
5. El empleado deberá presentar una solicitud por escrito de permiso parental a su superior y deberá obtener la autorización antes de disfrutar de dicho permiso. El empleado deberá notificarlo con una antelación mínima de 30 días, salvo que el nacimiento o la acogida del niño requiera que el permiso comience en menos de 30 días, en cuyo caso el empleado deberá notificarlo con la mayor antelación posible.
6. El permiso parental puede consistir en una combinación de las vacaciones acumuladas por el empleado, la baja por enfermedad por incapacidad por embarazo u otros motivos que den derecho a ella, días festivos personales o permisos no remunerados.
7. La baja por enfermedad puede utilizarse como permiso parental para establecer un vínculo afectivo con el hijo recién nacido, adoptado o acogido del empleado. Se puede utilizar un máximo de 18 semanas de baja por enfermedad con este fin, y deben disfrutarse durante el primer año tras el nacimiento o la acogida del niño.

S. PERMISO POR MOTIVOS PERSONALES

Los empleados que tengan previsto trabajar, o hayan trabajado de forma ininterrumpida, para el estado de Washington durante al menos cuatro meses tienen derecho a un día libre por motivos personales por año natural. Los empleados a tiempo completo reciben ocho horas de salario habitual en un día libre por motivos personales. Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a un número de horas remuneradas en un día libre por motivos personales proporcional al porcentaje que representa su horario mensual respecto al horario a tiempo completo.

1. Las vacaciones personales deben solicitarse y aprobarse de conformidad con este procedimiento de concesión de permisos, y deben disfrutarse antes de que finalice cada año natural; de lo contrario, se perderán.
2. Solicitud de un empleado para utilizar sus días de vacaciones por los siguientes motivos:
   
   1. Para su uso «personal».
   2. Para hacer una donación a otro empleado en concepto de permiso compartido, tal y como se establece en la política 500.375 de WVC: Permiso compartido.
   3. Para cuidar de un menor o un hijo a cargo que padezca una enfermedad que requiera tratamiento o supervisión.
   4. Para cuidar de un cónyuge, una pareja de hecho registrada según se define en los artículos 26.60.020 y 26.20.030 del Código Revisado de Washington (RCW), un progenitor, un suegro o un abuelo del empleado que padezca una enfermedad grave o una situación de emergencia médica.
   5. Para el permiso por violencia doméstica. Véase la sección E: Permiso por violencia doméstica.
   6.  Para el permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar. Véase la sección O: Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar.
   7. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   8. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   9. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo.
   10. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   11. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.

 T. PERMISO POR INCAPACIDAD POR EMBARAZO

Se concederá un permiso por incapacidad por embarazo durante el tiempo que la empleada esté enferma o temporalmente incapacitada debido al embarazo y/o al parto, y se sumará a cualquier permiso concedido en virtud de las leyes sobre permisos médicos familiares o de las leyes sobre permisos del estado de Washington.

La empleada deberá presentar una solicitud por escrito de baja por incapacidad debido al embarazo y/o al parto, junto con un certificado médico o una verificación del periodo de incapacidad emitida por su proveedor de atención médica. Dicha baja por embarazo y/o parto podrá consistir en una combinación de baja por enfermedad, vacaciones, días libres por motivos personales, días festivos, horas compensatorias, baja compartida y baja sin sueldo. La combinación y el uso de la baja remunerada y no remunerada será decisión de la empleada.

 U. PERMISO POR MOTIVOS PROFESIONALES

Los empleados pueden tener derecho a una licencia profesional de conformidad con la política 570.410 de la WVC: Licencia profesional para empleados exentos.

V. SOLICITUD O NOTIFICACIÓN DE AUSENCIAS

En todos los casos de ausencia del trabajo, incluidos, entre otros, los descritos en este procedimiento, el empleado deberá presentar la solicitud a través del proceso estándar de solicitud de permisos de WVC a su superior inmediato antes de la fecha de inicio del permiso solicitado.

Cuando el empleado no pueda avisar con antelación de su necesidad de ausentarse ni obtener autorización previa, deberá entregar a su superior inmediato un formulario de solicitud de permiso lo antes posible.

Los empleados deberán llamar a su superior inmediato o a la persona designada antes de su turno si no pueden trabajar en el turno que se les ha asignado, y a partir de entonces cada día, salvo que se haya acordado lo contrario.

W. PERMISO COMPARTIDO

Los empleados tienen derecho a la baja compartida de conformidad con la política 500.375 de WVC, «Baja compartida».

X. BAJA POR ENFERMEDAD

1. Acumulación de bajas por enfermedad
   
   1. Los empleados a tiempo completo acumularán ocho horas de baja por enfermedad al mes, mientras que los empleados a tiempo parcial acumularán bajas por enfermedad en la misma proporción que su contrato tenga con respecto a un contrato a tiempo completo. Los empleados no tienen derecho a utilizar las bajas por enfermedad antes de haberlas acumulado. Algunos puestos, según lo designe el director de recursos humanos o la persona que este designe, pueden no tener derecho a bajas por enfermedad o dichas bajas pueden no ser remunerables en caso de cese.
   2. Los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial que acumulen más de 80 horas de baja sin sueldo en un mes (prorrateadas en el caso de los empleados a tiempo parcial) no acumulan días de baja por enfermedad cada mes.
2. Solicitud, aprobación, notificación y verificación de bajas por enfermedad
   
   1. El uso de la baja por enfermedad está sujeto a la aprobación del supervisor. Cuando sea previsible la necesidad de utilizar la baja por enfermedad, como en el caso de citas médicas, el empleado deberá notificar al supervisor dicha necesidad tan pronto como tenga conocimiento de ella. El empleado deberá seguir el procedimiento de solicitud de permisos del centro. Cuando la necesidad de utilizar la baja por enfermedad no sea previsible, el empleado deberá notificar al supervisor la necesidad de utilizar la baja por enfermedad a más tardar al inicio del turno en el que el empleado tenga previsto trabajar, y cada día posterior, salvo que se acuerde lo contrario de mutuo acuerdo. Si un empleado se encuentra en una situación en la que sea necesario un sustituto en caso de ausencia, deberá notificarlo al supervisor al menos dos horas antes de la hora prevista para incorporarse al trabajo (excluyendo las bajas por emergencias de conformidad con la Ley de Bajas por Violencia Doméstica).
   2. El centro podrá exigir un certificado médico por escrito para cualquier baja por enfermedad en el que se explique la naturaleza de la enfermedad o de la ausencia, en los casos en que el centro sospeche que se está produciendo un abuso de las bajas por enfermedad.
   3. Es posible que se exija a un empleado que se reincorpora al trabajo tras una baja por enfermedad que presente un certificado escrito de su médico en el que se indique que el empleado está en condiciones de reincorporarse al trabajo y desempeñar las funciones esenciales del puesto, con o sin adaptaciones razonables.
3. Uso de las bajas por enfermedad
   La baja por enfermedad puede utilizarse en los siguientes casos:
   1. Una enfermedad mental o física, una discapacidad, una lesión o un problema de salud del empleado que le haya impedido desempeñar las funciones que le corresponden; para dar respuesta a la necesidad del empleado de recibir un diagnóstico médico, atención o tratamiento de una enfermedad mental o física, una lesión o un problema de salud; o a la necesidad del empleado de recibir atención médica preventiva.
   2. Por haber estado expuesto el empleado a una enfermedad contagiosa, cuando su presencia en el trabajo pudiera poner en peligro la salud de los demás.
   3. Cuando el lugar de trabajo del empleado haya sido cerrado por orden de un funcionario público por cualquier motivo relacionado con la salud, o cuando la escuela o el centro de cuidado infantil del hijo del empleado haya sido cerrado por dicho motivo. Por «motivo de salud», tal y como se define en WAC 296-128-600 (8), se entiende un problema grave de salud pública que podría provocar lesiones físicas o la exposición a un agente infeccioso, una toxina biológica o un material peligroso. Los motivos relacionados con la salud no incluyen el cierre por condiciones meteorológicas adversas.
   4. Para permitir que un empleado preste asistencia a un familiar que padezca una enfermedad, lesión o afección física o mental; a un familiar que necesite diagnóstico médico, atención o tratamiento de una enfermedad, lesión o afección física o mental; o a un familiar que necesite atención médica preventiva. Todo ello de conformidad con la Ley de Cuidado Familiar (RCW 49.12.270), el Reglamento WAC 296-130 sobre Cuidado Familiar y la Ley de Baja por Enfermedad Remunerada (RCW 49.46.210).
   5. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado. Los familiares incluyen:
      1. Un hijo, ya sea biológico, adoptado o acogido, un hijastro o un menor respecto al cual el empleado ejerza la patria potestad, sea su tutor legal o sea su progenitor de facto, independientemente de su edad o de si depende económicamente de él.
      2. Un progenitor biológico, adoptivo, de hecho o de acogida, un padrastro o madrastra, o un tutor legal del empleado, de su cónyuge o de su pareja de hecho registrada, o una persona que ejerció la patria potestad cuando el empleado era menor de edad.
      3. Un cónyuge.
      4. Una pareja de hecho registrada, según la definición del RCW 26.60.020.
      5. Un abuelo.
      6. Un nieto.
      7. Un hermano.
      8. «Otra categoría», según lo dispuesto en el RCW 49.46.210.
   6. En caso de emergencias relacionadas con el cuidado de familiares. Consulte la sección G: Permiso por emergencia relacionada con el cuidado de familiares.
   7. Para las citas médicas de los familiares en las que se requiera la presencia del empleado, siempre que se haya acordado previamente con el supervisor o la persona designada.
   8. g. Para cuidar de familiares de un miembro del hogar del empleado, lo cual se limita a los hijos, nietos, abuelos o padres del cónyuge o de la pareja de hecho registrada.
   9. Para el permiso por violencia doméstica. Véase la sección E: Permiso por violencia doméstica.
   10. Para el permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar. Véase la sección O: Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar.
   11. Para el permiso parental. Véase la sección R: Permiso parental.
   12. En caso de condolencias o fallecimiento. Véase la sección B: Permiso por fallecimiento.
   13. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   14. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   15. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   16. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   17. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   18. Cuando un empleado no pueda acudir al trabajo debido a condiciones meteorológicas adversas, de conformidad con el procedimiento 1500.600 del WVC, «Suspensión de actividades y cierre del centro».
   19. Para donar días de permiso compartido de conformidad con la política 500.375 de WVC: Permiso compartido.
4. Baja por enfermedad durante las vacaciones
   En caso de que un empleado sufra una lesión o enferme mientras disfruta de sus vacaciones, podrá presentar una solicitud por escrito para utilizar la baja por enfermedad y que se le restituya el tiempo equivalente de vacaciones. El supervisor podrá exigir un certificado médico por escrito.
5. Liquidación anual de la baja por enfermedad y por jubilación
   Véase el procedimiento 1500.350 de la WVC: Liquidación de la baja por enfermedad (programas de incentivos a la asistencia y VEBA).
6. Restablecimiento del permiso por enfermedad tras la reincorporación
   Los antiguos empleados estatales que se reincorporen al servicio público en un plazo de cinco años desde su cese recuperarán todos los días de permiso por enfermedad no disfrutados que tuvieran en el momento de su cese.

Y. BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Se concederá una baja por incapacidad temporal a los empleados fijos que no puedan desempeñar sus funciones laborales debido a una incapacidad (incluidas las relacionadas con el embarazo o el parto). La baja por incapacidad temporal abarca los problemas de salud graves del empleado, tal y como se establece en la normativa sobre permisos familiares por motivos médicos.

1. La baja por incapacidad temporal no superará los 12 meses y se acumulará con la baja concedida en virtud del permiso por motivos médicos y familiares.
2. El período de incapacidad temporal y de recuperación será el que defina y certifique el profesional sanitario autorizado del empleado. El empleado deberá entregar, en el plazo establecido, una copia de dicha certificación a la oficina de recursos humanos.

Z. FONDO COMÚN DE PERMISOS DE LOS SERVICIOS UNIFORMADOS (USSLP)

Los empleados pueden acogerse al USSLP de conformidad con la política 500.380 de WVC, «Fondo común de permisos para los servicios uniformados».

AA. PERMISO DE VACACIONES

1. Acumulación de vacaciones
   1. Los empleados a tiempo completo acumularán 16 horas de vacaciones al mes, mientras que los empleados a tiempo parcial acumularán vacaciones en la misma proporción que su contrato tenga con respecto a un contrato a tiempo completo. Los empleados no tienen derecho a disfrutar de las vacaciones antes de haberlas acumulado. Algunos puestos, según lo designe el director de recursos humanos o la persona designada por él, pueden no tener derecho a vacaciones o dichas vacaciones pueden no ser compensables en caso de cese.
   2. Los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial que acumulen más de 80 horas de permiso no remunerado en un mes (prorrateadas en el caso de los empleados a tiempo parcial) no acumulan días de vacaciones cada mes.
2. Solicitudes y aprobación de permisos de vacaciones
   1. Las solicitudes de vacaciones deben aprobarse con antelación, salvo en los casos indicados en el punto 4 más abajo. Las solicitudes de vacaciones se tramitarán por orden de recepción. En caso de que dos o más empleados soliciten el mismo periodo de vacaciones, el supervisor podrá limitar el número de personas que puedan disfrutar de vacaciones al mismo tiempo, en función de las necesidades de la empresa y los requisitos laborales.
   2. Al evaluar las solicitudes de vacaciones, el supervisor tendrá en cuenta los deseos del empleado, pero podrá exigir que las vacaciones se disfruten en una fecha que resulte conveniente para la universidad.
   3. Los empleados no podrán solicitar ni se les autorizará a disfrutar de vacaciones programadas si no disponen de días de vacaciones suficientes para cubrir dicha ausencia en el momento en que comience el permiso.
   4. Las solicitudes de vacaciones se aprobarán o denegarán en un plazo de 10 días naturales a partir de la fecha de la solicitud. Si se deniega la solicitud, se comunicará el motivo por escrito.
3. Uso de las vacaciones
   Un empleado puede disfrutar de sus vacaciones sin necesidad de autorización previa en las siguientes condiciones:
   1. Como consecuencia del grave problema de salud del empleado.
   2. Para cuidar de un cónyuge, pareja de hecho registrada, progenitor, suegro o abuelo del empleado que padezca una enfermedad grave o una situación de emergencia médica.
   3. Para cuidar de un menor o un hijo a cargo que padezca una enfermedad que requiera tratamiento o supervisión.
   4. Para el permiso parental. Véase la sección R: Permiso parental.
   5. Para el permiso por violencia doméstica. Véase la sección E: Permiso por violencia doméstica.
   6. Para el permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar. Véase la sección O: Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar.
   7. Permiso por motivos de fe o de conciencia. Véase la sección F: Permiso por motivos de fe o de conciencia.
      La concesión del permiso por los motivos mencionados anteriormente puede estar sujeta a la verificación de que existe dicha condición o circunstancia.
   8. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   9. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   10. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   11. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   12. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   13. Los empleados pueden donar sus días de vacaciones como «permisos compartidos», de conformidad con la política 500.375 de la WVC: Permisos compartidos.
4. Cancelación de las vacaciones
   1. En caso de que la universidad se vea obligada a cancelar las vacaciones programadas debido a una emergencia o a necesidades operativas excepcionales, los empleados afectados podrán elegir nuevas fechas de vacaciones entre las disponibles. En caso de que el empleado afectado haya incurrido en gastos de vacaciones no reembolsables y pagados de su propio bolsillo, la universidad podrá reembolsarle dichos gastos.
   2. En aquellos casos en que un empleado no disponga de suficientes días de vacaciones para cubrir la ausencia en el momento en que está previsto que comience, la universidad podrá cancelar las vacaciones aprobadas o autorizar una baja sin sueldo. En caso de que la universidad cancele las vacaciones debido a la insuficiencia de días de vacaciones, no se reembolsarán al empleado afectado los gastos de vacaciones.
5. Máximo de días de vacaciones
   Los empleados pueden acumular un saldo máximo de vacaciones que no supere las 280 horas. Sin embargo, existen dos excepciones que permiten acumular vacaciones por encima del límite máximo:
   1. Las vacaciones no disfrutadas acumuladas durante el presente curso académico (además del máximo de 280 horas acumuladas anteriormente) que no se hayan disfrutado al finalizar dicho curso académico (31 de agosto), podrán aplazarse hasta el final del siguiente curso académico únicamente si se recibe una autorización previa por escrito del rector antes del 1 de julio. Se debe enviar una copia de la autorización del rector al departamento de recursos humanos para facilitar el proceso de aplazamiento.
      1. Las vacaciones no disfrutadas (que superen el máximo de 280 horas) aplazadas hasta el final del siguiente curso académico y que no se hayan disfrutado antes del 31 de agosto de ese año se perderán.
   2. Un empleado también puede acumular días de vacaciones por un total superior a 280 horas, siempre que utilice el saldo excedente antes del 31 de agosto. Cualquier día de vacaciones que supere el límite máximo y que no se haya aplazado antes de su acumulación, tal y como se ha descrito anteriormente, se perderá.
6. Pago de las vacaciones no disfrutadas
   Un empleado que renuncie, se jubile, sea despedido o sea cesado por la universidad tendrá derecho al pago (hasta un máximo de 280 horas) de las vacaciones no disfrutadas. Además, los herederos de un empleado fallecido tendrán derecho al pago de las vacaciones no disfrutadas (hasta un máximo de 280 horas).

AB. FONDO COMÚN DE PERMISOS COMPARTIDOS PARA VETERANOS RESIDENTES EN EL ESTADO (VISSLP)

Los empleados pueden acogerse al VISSLP de conformidad con la política 500.385 de WVC, «Fondo común de permisos compartidos para veteranos residentes en el estado».

Sustituye a 4.A.09
Trasladado del manual anterior y revisado el 14/12/06
Renombrado y aprobado por el gabinete del rector: 1/8/07
Revisado y aprobado por el gabinete del rector: 10/7/12, 30/12/14, 21/03/23, 11/06/23
Última revisión: 11/06/24
Contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

Políticas y procedimientos relacionados
500.375 Política de permisos compartidos
500.380 Política sobre el fondo común de permisos compartidos para los servicios uniformados
500.385 Política sobre el fondo común de permisos compartidos para el servicio estatal de los veteranos
500.390 Política de fondo común de permisos compartidos para el servicio de veteranos en el estado
570.400 Política de permisos exentos
570.410 Política de permisos profesionales exentos
1500.350 Procedimiento de compra de permisos por enfermedad
1500.375 Procedimiento de permisos compartidos
1500.380 Procedimiento del fondo común de permisos compartidos para los servicios uniformados
1500.390 Procedimiento de fondo común de permisos compartidos para veteranos en servicio dentro del estado
1500.385 Procedimiento de permisos compartidos para padres de acogida
1500.600 Procedimiento de suspensión de operaciones y cierre de la universidad
1570.410 Procedimiento de permisos para profesionales exentos