Permiso exento

1570.400 PROCEDIMIENTO DE PERMISOS EXCEPCIONALES

El presente procedimiento ofrece orientación al personal exento y a los supervisores a la hora de gestionar las ausencias de los empleados del trabajo. Este procedimiento debe aplicarse de conformidad con la legislación estatal y federal aplicable, así como con las políticas y procedimientos de la universidad.

La universidad reconoce que los empleados pueden tener motivos para ausentarse del trabajo y, por lo tanto, ofrece diversos tipos de permisos destinados a permitirles conciliar su vida personal con sus responsabilidades laborales.

Este procedimiento abarca los siguientes ámbitos:

A. APROBACIÓN O DENEGACIÓN DE LA BAJA

Tras la solicitud de permiso por parte del empleado, el supervisor deberá aprobar o denegar la solicitud de ausencia de conformidad con el presente procedimiento. El hecho de no obtener la autorización previa del permiso, tal y como se describe en el presente procedimiento, podrá constituir motivo para denegar la solicitud de permiso o para calificar la ausencia como no autorizada. Las ausencias no autorizadas se considerarán permisos no autorizados y podrán constituir motivo de despido o de medidas disciplinarias.

Las solicitudes que entren en conflicto en relación con las vacaciones y los días libres por motivos personales se tramitarán de forma justa y equitativa, de conformidad con los procedimientos del departamento.

Es posible que se le exija al empleado que presente un certificado por escrito de un profesional sanitario en el que se explique el motivo de la ausencia, en caso de que se impute dicho tiempo a la baja por enfermedad.

B. PERMISO POR FALLECIMIENTO

Se concederán hasta tres días de permiso remunerado por fallecimiento de cualquier familiar o miembro del hogar que requiera la ausencia del empleado del trabajo. Se consideran miembros de la familia la madre, el padre, la madrastra, el padrastro, la hermana, el hermano, la suegra, el suegro, la madre de la pareja de hecho, el padre de la pareja de hecho, el marido, la mujer, la pareja de hecho, los abuelos, los nietos, el hijo, la hija, los hijastros y cualquier menor que se encuentre bajo la custodia del empleado y resida en su domicilio. Además del permiso remunerado por fallecimiento, la universidad podrá aprobar la solicitud de un empleado para utilizar permisos remunerados (permiso por enfermedad, permisos de vacaciones y/o permisos por motivos personales).

C. PERMISO POR OBLIGACIONES CIVILES

1. De conformidad con este procedimiento, la universidad concederá Beca / Subsidio baja laboral con sueldo cuando un empleado deba acudir a desempeñar sus funciones como miembro de un jurado, a declarar como testigo en un juicio o a cumplir con otras obligaciones civiles a las que haya sido citado. El empleado podrá quedarse con cualquier remuneración que reciba por desempeñar sus funciones como miembro de un jurado o como testigo en un juicio.
2. Un empleado informará a su superior cuando reciba una citación para formar parte de un jurado o una citación judicial relacionada con sus obligaciones civiles, y colaborará para solicitar un aplazamiento de su servicio como jurado si así lo justifican las necesidades de la empresa.
3. Los empleados deberán presentar un formulario de solicitud de permiso por ausencia debida a un servicio civil, de conformidad con este procedimiento, lo antes posible a su superior. La universidad podrá exigir documentación o una acreditación del servicio civil.

D. PERMISO COMPENSATORIO

1. Requisitos para tener derecho al tiempo compensatorio (solo para empleados exentos con derecho a horas extras)
   A petición del empleado y con la aprobación del supervisor, se podrá acumular tiempo compensatorio en lugar de una remuneración en efectivo. El tiempo compensatorio deberá concederse a razón de una hora y media (1½) de tiempo compensatorio por cada hora extra trabajada.
2. Tiempo compensatorio máximo
   Los empleados no podrán acumular más de 160 horas de tiempo compensatorio.
3. Uso del tiempo compensatorio
   Los empleados deben utilizar el tiempo compensatorio antes de recurrir a las vacaciones, salvo que ello suponga la pérdida de sus vacaciones, o que el empleado esté utilizando las vacaciones como permiso por violencia doméstica. El tiempo compensatorio debe utilizarse y programarse de la misma manera que las vacaciones. Los empleados pueden utilizar el tiempo compensatorio para ausentarse, tal y como exige la Ley de Permisos por Violencia Doméstica ( RCW 49.76), o cuando se solicite como prestación complementaria mientras se percibe una sustitución salarial parcial por un permiso familiar y/o médico remunerado. Véase la sección Q: Permisos familiares y médicos remunerados. La universidad podrá programar que un empleado utilice su tiempo compensatorio con un preaviso de siete días naturales.
4. Liquidación en efectivo del tiempo compensatorio
   Todo el tiempo compensatorio deberá utilizarse antes del 30 de junio de cada año. Si el empleado no tiene previsto utilizar sus saldos de tiempo compensatorio antes de abril de cada año, el supervisor se pondrá en contacto con él para revisar su horario. El saldo de tiempo compensatorio del empleado se liquidará cada 30 de junio o cuando el empleado:
   1. Deja el servicio público por cualquier motivo;
   2. Traslados a un puesto dentro de su institución con Financiamiento diferentes; o
   3. Traslados a otro organismo o institución estatal.

 E. PERMISO POR VIOLENCIA DOMÉSTICA

De conformidad con la Ley de Permisos por Violencia Doméstica ( RCW 49.76), un empleado que sea víctima, o familiar de una víctima, de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, tal y como se definen en el RCW 49.76.020, podrá solicitar el uso de un número razonable de días de baja por enfermedad, vacaciones, días festivos personales o permiso sin sueldo.

A efectos de las disposiciones relativas a la violencia doméstica, la agresión sexual o el acoso contenidas en el RCW 49.76, el término «miembro de la familia» se define en el RCW 26.60.020 e incluye asimismo a la pareja de hecho o a la persona con la que el empleado mantenga una relación sentimental.

El empleado deberá notificar con antelación a su superior su intención de tomarse una baja. Cuando no sea posible dar aviso previo debido a una emergencia o circunstancia imprevista derivada de violencia doméstica, agresión sexual o acoso, el empleado o la persona que este designe deberá notificarlo a su superior a más tardar al final del primer día en que el empleado se acoja a dicha baja. La notificación deberá ajustarse a los procedimientos de solicitud de permiso o de notificación de una ausencia, tal y como se establece en el presente procedimiento. La universidad podrá exigir que la solicitud de permiso en virtud de este apartado vaya acompañada de la documentación acreditativa correspondiente, de conformidad con el RCW 49.76.040.

F. PERMISO POR MOTIVOS RELIGIOSOS O DE CONCIENCIA

1. Se concederá un permiso sin sueldo de hasta dos días laborables por año natural por motivos de fe o de conciencia, o por una actividad organizada que se lleve a cabo bajo los auspicios de una confesión religiosa, iglesia u organización religiosa. Solo podrá denegarse la licencia sin sueldo si la ausencia del empleado supusiera una carga excesiva para el empleador, tal y como se define en el WAC 82-56-020, o si la presencia del empleado es necesaria para garantizar la seguridad pública.
2. La universidad permitirá a los empleados utilizar sus días festivos personales o sus vacaciones en lugar de una baja sin sueldo. Todas las solicitudes para utilizar días festivos personales o vacaciones deberán indicar que dicha baja se utiliza en lugar de una baja sin sueldo por motivos de fe o conciencia. Los días festivos personales de los empleados deberán utilizarse en incrementos de jornadas laborales completas.
3. Los empleados solo deberán indicar que la solicitud de permiso se debe a motivos de fe o de conciencia, o a una actividad organizada que se lleve a cabo bajo los auspicios de una confesión religiosa, iglesia u organización religiosa.
4. Al solicitar una baja en virtud de este artículo, el empleado deberá notificarlo con al menos 14 días naturales de antelación a su superior. El empleado y su superior podrán acordar un plazo más breve. No se podrá denegar la baja no remunerada a estos efectos por no cumplir dicho plazo.

G. PERMISO DE URGENCIA PARA EL CUIDADO DE FAMILIARES

Una emergencia familiar es una circunstancia que impide a un empleado presentarse a su puesto de trabajo o continuar con la jornada laboral programada debido a una situación o suceso grave que se produce de forma inesperada y exige una actuación inmediata relacionada con la responsabilidad del empleado de cuidar a un familiar, como la ausencia imprevista del cuidador habitual, el cierre imprevisto del colegio de un hijo, la necesidad imprevista de recoger a un hijo del colegio antes de lo habitual o el cierre imprevisto de un centro de asistencia.

A efectos del permiso de emergencia para el cuidado de familiares, el término «familiar» incluye al cónyuge, a la pareja de hecho registrada, a cualquier miembro del hogar, así como a los hijos menores de edad o a cargo, a los padres o a los abuelos del empleado, de su cónyuge o de su pareja de hecho registrada.

No se requiere autorización previa para que un empleado se ausente del trabajo por una emergencia relacionada con el cuidado de un familiar; no obstante, el empleado deberá notificarlo a su superior al inicio de la ausencia. Se le podrá solicitar que presente una justificación de la necesidad de ausentarse y de que la situación fuera tal que no fuera posible avisar con antelación.

H. PERMISO POR CUIDADO FAMILIAR

De conformidad con la Ley de Cuidado Familiar del Estado de Washington ( WAC 296-130 ), los empleados podrán utilizar la baja por enfermedad, las vacaciones y/o la totalidad o parte de un día festivo personal, para cuidar de un hijo suyo que padezca una afección de salud, o de su cónyuge, su según se define en los artículos 26.60.020 y 26.60.030 del Código Revisado de Washington (RCW), de un progenitor, suegro o abuelo que padezca una afección grave. El disfrute de dicha baja deberá ajustarse al proceso de solicitud y aprobación descrito en el presente procedimiento.

I. PERMISO MÉDICO POR MOTIVOS FAMILIARES

Consulte la norma 500.200 de WVC sobre el permiso médico familiar.

J. PERMISO COMPARTIDO PARA PADRES DE ACOGIDA
Véase el procedimiento 1500.385 de la WVC: «Fondo común de permisos compartidos para padres de acogida».

K. CONDICIONES METEOROLÓGICAS ADVERSAS Y SUSPENSIÓN DE LAS OPERACIONES

Consulte el procedimiento 1500.600 de la WVC: «Suspensión de actividades y cierre de centros educativos».

L. PERMISO SIN SOLO DE SALARIO

1. Solicitud y aprobación de permisos sin sueldo
   Aunque los permisos sin sueldo para los empleados exentos de horas extras son bastante poco habituales, hay ocasiones en las que pueden aprobarse sin poner en peligro la condición de exención del puesto. Los supervisores solo deben aprobar las solicitudes de permiso sin sueldo por los motivos enumerados en el punto n.º 2 que figura a continuación y, en caso necesario, deben colaborar con la Recursos Humanos .
   
   El empleado debe presentar las solicitudes de permiso sin sueldo de acuerdo con el procedimiento utilizado para el tipo de permiso remunerado correspondiente al que sustituye (por ejemplo, vacaciones, baja por enfermedad, permiso por fallecimiento, etc.). La baja sin sueldo para la que el supervisor haya concedido específicamente su aprobación se considera «baja sin sueldo aprobada». La baja sin sueldo podrá considerarse «no aprobada» cuando se asigne a un empleado una baja sin sueldo por motivos tales como, entre otros, la ausencia no autorizada del trabajo o la falta de presentación de la justificación requerida para la necesidad de dicha ausencia.
   Con la excepción de la licencia profesional, las solicitudes de licencia sin sueldo se aprobarán o denegarán, por lo general, en un plazo de 14 días naturales a partir de la solicitud. Si se deniega la solicitud de licencia, se indicará el motivo por escrito.
   Normalmente, se deben agotar las licencias remuneradas a las que se tenga derecho antes de que un supervisor apruebe una licencia sin sueldo.
2. Uso de la baja sin sueldo
   Se podrá conceder una excedencia sin sueldo por los siguientes motivos:
   1. En el caso de ausencias por motivos personales o por enfermedad o lesión de una duración inferior a un día laborable, cuando el empleado no utilice sus días de permiso acumulados debido a que:
      
      1. No se ha solicitado permiso para su uso, o bien se ha solicitado y ha sido denegado.
      2. Se han agotado las vacaciones acumuladas.
      3. El empleado decide acogerse a una baja sin sueldo.
   2. En el caso de las ausencias debidas a una suspensión temporal de empleo por motivos presupuestarios. Dichas ausencias no impedirán que el empleado perciba su salario, salvo en la semana laboral en la que se produzca la suspensión y en la que, en consecuencia, se reduzca la remuneración del empleado.
   3. Ausencias de uno o más días por motivos personales distintos de una enfermedad o una discapacidad.
   4. Permiso por estudios.
   5. Una afección grave de salud de un empleado, una afección grave de salud del hijo, el cónyuge, la pareja de hecho registrada o un progenitor de un empleado con derecho a la baja, o cualquier otra baja prevista en la política 500.200 del WVC sobre la baja médica familiar.
   6.  Permiso por motivos militares. Véase la sección K: Permiso por motivos militares.
   7. Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar. Véase la sección L: Permiso por motivos familiares relacionados con el servicio militar.
   8. Permiso parental. Véase la sección N: Permiso parental.
   9.  Emergencias relacionadas con el cuidado de familiares. Véase la sección G: Permiso por emergencia relacionada con el cuidado de familiares.
   10. Fallecimiento o condolencias. Véase la sección B: Permiso por fallecimiento.
   11. Permiso autorizado con antelación por la autoridad competente en el marco de un plan destinado a ofrecer adaptaciones razonables a una persona con discapacidad.
   12. Los empleados que perciben una indemnización por baja laboral.
   13. Cuando un empleado que sea bombero voluntario sea llamado a prestar servicio para intervenir en un incendio, una catástrofe natural o una emergencia médica.
   14. Permiso por violencia doméstica. Véase la sección E: Permiso por violencia doméstica.
   15. Permiso por motivos profesionales. Véase la norma 570.410 de la WVC: Permiso por motivos profesionales para el personal exento.
   16. Permiso por motivos de fe o de conciencia. Véase la sección F: Permiso por motivos de fe o de conciencia.
   17. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   18. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   19. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   20. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.

Se podrá conceder a los empleados a tiempo completo una baja sin sueldo por otros motivos, previa autorización del presidente, por un período máximo de un año. Los términos y condiciones de dichas bajas se acordarán por escrito.

M. PERMISO POR SERVICIO LEGISLATIVO

De conformidad con el artículo 49.100.020 del Código Revisado de Washington (RCW), la universidad debe conceder a Beca / Subsidio un permiso temporal por:

1. El ejercicio de un cargo electivo sin que ello suponga la pérdida de la condición laboral de un empleado por el mero hecho de haber sido elegido o nombrado para dicho cargo.
2. Prestación de servicios legislativos sin pérdida de la condición de empleado a un trabajador que sea miembro de la Asamblea Legislativa del Estado, con el fin de que dicho trabajador pueda desempeñar cualquier función especial en su calidad de miembro de la Asamblea Legislativa durante las sesiones legislativas ordinarias y extraordinarias, de conformidad con el capítulo 49.100 RCW.
   1. La baja puede ser sin sueldo, o bien el empleado puede sustituirla por cualquier combinación de permisos remunerados acumulados, incluidos los permisos por enfermedad, las vacaciones, el tiempo compensatorio, los días festivos personales o los permisos sin sueldo.
   2. Un empleado que desee solicitar una baja temporal deberá notificarlo al empresario:
      1. Con al menos 30 días de antelación en el caso de una sesión legislativa ordinaria; o
      2. Tan pronto como se convoque la sesión extraordinaria.

N. PERMISO FAMILIAR PARA MILITARES

De conformidad con la Ley de Permisos para Familias de Militares ( RCW 49.77), se concederá un permiso a aquel empleado cuyo cónyuge o pareja de hecho registrada en el Estado —tal y como se define en los artículos 26.60.020 y 26.20.030 del RCW— se encuentre de permiso por despliegue o en el periodo previo al mismo y hasta el momento del despliegue, durante un período de conflicto militar. El uso de permisos no remunerados, tiempo compensatorio, vacaciones, bajas por enfermedad y la totalidad o parte de un día festivo personal se limita a un máximo combinado de 15 días laborables por despliegue. Los empleados deberán notificarlo a la universidad con cinco días hábiles de antelación tras recibir la notificación oficial de que el cónyuge o la pareja de hecho registrada en el estado del empleado estará de permiso o de una próxima convocatoria al servicio activo.

O. PERMISO MILITAR

Los empleados tendrán derecho a un permiso militar remunerado que no exceda los 21 días laborables durante cada año, con inicio el 1 de octubre y final el 30 de septiembre siguiente, con el fin de presentarse al servicio militar obligatorio, cuando sean convocados, o de participar en entrenamientos o maniobras, incluidos los de la Guardia Nacional o en situación de servicio activo estatal. (RCW 38.40.060)

1. Dicha baja se sumará a las vacaciones y a la baja por enfermedad a las que tenga derecho el empleado y no supondrá ninguna reducción de las prestaciones, las calificaciones de rendimiento, los privilegios ni la remuneración.
2. Durante el permiso militar, el empleado percibirá el salario base habitual. Los empleados a los que se les exija acudir durante el horario laboral a un reconocimiento médico para determinar su aptitud física para el servicio militar percibirán la remuneración íntegra correspondiente al tiempo necesario para realizar dicho reconocimiento.
3. Además de los 21 días laborables de permiso remunerado que se conceden a los empleados por servicio activo o entrenamiento activo, se les debe conceder un permiso militar no remunerado para prestar servicio en las fuerzas armadas de los Estados Unidos o del estado, así como la reincorporación a su puesto, tal y como se establece en el RCW 73.16.
4. Durante un período de conflicto militar, un empleado que sea cónyuge de un miembro de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, la Guardia Nacional o las Reservas, y al que se le haya notificado una convocatoria o orden inminente para el servicio activo o que haya sido desplegado, tiene derecho a un total de quince días de permiso no remunerado por cada despliegue, una vez que el cónyuge militar haya recibido la notificación de una convocatoria o orden inminente para el servicio activo y antes del despliegue, o cuando el cónyuge militar se encuentre de permiso tras el despliegue. Consulte el RCW 49.77 para obtener más información.

P. PERMISOS REMUNERADOS VARIOS

1. Se concederá un permiso remunerado por los siguientes motivos:
   
   1. Permitir que un empleado reciba asesoramiento del programa de asistencia al empleado (si la universidad está suscrita a dicho programa). La universidad podrá aprobar un cambio de horario solicitado por el empleado, así como el uso de permisos remunerados o permisos no remunerados, para acudir a cualquier otra cita con el programa de asistencia al empleado.
   2. Cuando se exige a un empleado que acuda, durante su horario laboral, a un reconocimiento médico para determinar su aptitud física para el servicio militar.
2. Se podrá conceder un permiso remunerado por los siguientes motivos:
   
   1. Desempeñar funciones de servicio civil no remuneradas, entre las que se incluyen, entre otras, la extinción de incendios y las operaciones de búsqueda y rescate. El servicio civil se define como el servicio no remunerado prestado como obligación moral de un ciudadano común para contribuir a la protección de la vida o los bienes mediante el desempeño de funciones para las que el empleado ha recibido formación.
   2. Para donar sangre.
3. Procedimientos que salvan vidas
   Una vez aprobada la solicitud, los empleados recibirán una baja remunerada, que no excederá los cinco días laborables en un periodo de dos años, para participar en procedimientos que salvan vidas. Se entiende por «procedimiento que salva vidas» aquel procedimiento supervisado médicamente que implique la realización de pruebas, la obtención de muestras o la donación de sangre, plaquetas, órganos, fluidos, tejidos y otros componentes del cuerpo humano con fines de donación, sin contraprestación económica, a una persona u organización para tratamientos médicamente necesarios. Los empleados deberán notificarlo con una antelación razonable y presentar un certificado escrito de una institución médica acreditada, un médico u otro profesional sanitario que acredite que el empleado ha participado en un procedimiento de donación de vida.

La presente autorización de permiso se ajusta a la Orden Ejecutiva n.º 02-01.

Los empleados deberán presentar las solicitudes de permiso remunerado, de conformidad con este procedimiento, lo antes posible a su superior.

El tiempo libre adicional deberá imputarse a las vacaciones remuneradas correspondientes o a las ausencias no remuneradas si no se dispone de vacaciones remuneradas aplicables. Las solicitudes de ausencias remuneradas por motivos diversos podrán ser denegadas en función de las necesidades operativas.

P. PERMISO FAMILIAR Y MÉDICO REMUNERADO (PFML)

Los empleados deberán cumplir con las disposiciones vigentes de la ley sobre permisos familiares y médicos remunerados. Las cotizaciones a la seguridad social a cargo del empresario y del empleado se establecen en la ley (RCW 50A.04). El permiso familiar y médico remunerado es gestionado por el Departamento de Seguridad Laboral de conformidad con la legislación estatal. Las vacaciones, la baja por enfermedad, los días festivos por motivos personales, el permiso por fallecimiento, la paga de festivos y el tiempo compensatorio pueden utilizarse durante el período en el que el empleado reciba una sustitución salarial parcial como prestación complementaria. Los permisos disfrutados con este fin podrán estar sujetos a la verificación de que se haya autorizado al empleado a recibir prestaciones por permiso familiar y/o médico remunerado.

R. PERMISO PARENTAL

Se concederá un permiso parental a un empleado fijo con motivo del nacimiento de un hijo del propio empleado y con el fin de ocuparse de su cuidado, o con motivo de la acogida de un menor por parte del empleado con vistas a su adopción o acogida temporal.

1. El permiso parental no podrá superar los seis meses de duración y se disfrutará de forma simultánea con el permiso concedido en virtud de la Ley federal de permiso familiar y médico (FMLA) o con el permiso familiar y médico remunerado. El permiso parental deberá sumarse a cualquier permiso por enfermedad o incapacidad temporal derivada del embarazo o el parto.
2. Las solicitudes de permiso parental que excedan lo previsto en la FMLA podrán denegarse en función de las necesidades operativas.
3. El permiso parental debe disfrutarse durante el primer año tras el nacimiento del niño o tras la acogida del niño por parte del empleado con fines de adopción o acogida temporal.
4. Solo los empleados fijos o aquellos que hayan trabajado para la Administración pública durante al menos 12 meses y un mínimo de 1 250 horas en los últimos 12 meses tienen derecho a un permiso parental.
5. El empleado deberá presentar una solicitud por escrito de permiso parental a su superior y deberá obtener la autorización antes de disfrutar de dicho permiso. El empleado deberá notificarlo con una antelación mínima de 30 días, salvo que el nacimiento o la acogida del niño requiera que el permiso comience en un plazo inferior a 30 días, en cuyo caso el empleado deberá notificarlo con la antelación que sea posible.
6. El permiso parental puede consistir en una combinación de las vacaciones acumuladas por el empleado, la baja por enfermedad debida a una incapacidad por embarazo u otros supuestos que den derecho a ella, días festivos personales o un permiso no remunerado.
7. La baja por enfermedad podrá utilizarse a efectos de permiso parental para establecer un vínculo afectivo con el hijo recién nacido, adoptado o acogido del empleado. Se podrá utilizar un máximo de 18 semanas de baja por enfermedad con este fin, y deberán disfrutarse durante el primer año tras el nacimiento o la acogida del niño.

S. PERMISO POR MOTIVOS PERSONALES

Los empleados que tengan previsto trabajar, o que hayan trabajado de forma ininterrumpida, para el Estado de Washington durante al menos cuatro meses tienen derecho a un día libre por motivos personales por año natural. Los empleados a tiempo completo perciben ocho horas de salario habitual en un día libre por motivos personales. Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a un número de horas remuneradas en un día libre por motivos personales que se calcule en función de la proporción que su horario mensual guarde con respecto a un horario a tiempo completo.

1. Las vacaciones personales deben solicitarse y aprobarse de conformidad con este procedimiento de permisos, y deben disfrutarse antes de que finalice cada año natural; de lo contrario, se perderán.
2. Solicitud de un empleado para utilizar sus días de vacaciones personales por los siguientes motivos:
   
   1. Para su propio uso «personal».
   2. Para realizar una donación a otro empleado en concepto de permiso compartido, tal y como se establece en la política 500.375 de WVC: Permiso compartido.
   3. Para cuidar de un menor o de un hijo a su cargo que padezca una afección médica que requiera tratamiento o supervisión.
   4. Para cuidar de su cónyuge, de su pareja de hecho registrada según se define en los artículos 26.60.020 y 26.20.030 del Código de Leyes de Washington (RCW), de un progenitor, de un suegro o de un abuelo del empleado que padezca una enfermedad grave o una situación de emergencia médica.
   5. En cuanto a la baja por violencia doméstica, consulte la sección E: Baja por violencia doméstica.
   6.  En cuanto al permiso familiar por motivos militares, consulte la sección O: Permiso familiar por motivos militares.
   7. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   8. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   9. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo.
   10. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   11. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.

 T. PERMISO POR INCAPACIDAD POR EMBARAZO

Se concederá un permiso por incapacidad por embarazo durante el periodo en que la empleada se encuentre enferma o temporalmente incapacitada debido al embarazo y/o al parto, y dicho permiso se sumará a cualquier otro permiso concedido en virtud de la legislación sobre permisos médicos familiares o de la legislación del estado de Washington en materia de permisos.

La empleada deberá presentar una solicitud por escrito de baja por incapacidad debida al embarazo y/o al parto, junto con un certificado médico o una verificación del periodo de incapacidad emitida por su profesional sanitario. Dicha baja por embarazo y/o parto podrá consistir en una combinación de baja por enfermedad, vacaciones, días libres por motivos personales, días festivos, tiempo compensatorio, baja compartida y baja sin sueldo. La combinación y el uso de las bajas remuneradas y no remuneradas quedarán a elección de la empleada.

 U. PERMISO POR MOTIVOS PROFESIONALES

Los empleados pueden tener derecho a un permiso profesional de conformidad con la política 570.410 de la WVC: Permiso profesional para personal exento.

V. SOLICITAR O COMUNICAR AUSENCIAS

En todos los casos de ausencia del trabajo, incluidos, entre otros, los descritos en este procedimiento, el empleado deberá presentar la solicitud mediante el proceso estándar de solicitud de permisos de WVC a su superior inmediato antes de la fecha de inicio del permiso solicitado.

Cuando no sea posible que el empleado avise con antelación de la necesidad de ausentarse y obtenga la autorización previa, deberá entregar a su superior inmediato un formulario de solicitud de permiso lo antes posible.

Los empleados deberán llamar a su superior inmediato o a la persona designada por este antes de su turno si no pueden trabajar en el turno que se les ha asignado, y a partir de entonces cada día, salvo que se haya acordado previamente lo contrario.

W. PERMISO COMPARTIDO

Los empleados tienen derecho a la baja compartida de conformidad con la política 500.375 de WVC, «Baja compartida» .

X. BAJA POR ENFERMEDAD

1. Acumulación de días de baja por enfermedad
   
   1. Los empleados a tiempo completo acumularán ocho horas de baja por enfermedad al mes, y los empleados a tiempo parcial acumularán baja por enfermedad en la misma proporción que su contrato tenga con respecto a un contrato a tiempo completo . Un empleado no tiene derecho a utilizar la baja por enfermedad antes de haberla acumulado. Algunos puestos, según lo designe Recursos Humanos , pueden no tener derecho a la baja por enfermedad o dicha baja puede no ser remunerable en caso de cese.
   2. Los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial que acumulen más de 80 horas de baja no remunerada en un mes (prorrateadas en el caso de los empleados a tiempo parcial) no acumulan días de baja por enfermedad cada mes.
2. Solicitud, autorización, notificación y verificación de bajas por enfermedad
   
   1. El disfrute de la baja por enfermedad está sujeto a la autorización del superior. Cuando la necesidad de disfrutar de una baja por enfermedad sea previsible, como en el caso de las citas médicas, el empleado deberá notificar a su superior dicha necesidad tan pronto como tenga conocimiento de ella. El empleado deberá seguir el procedimiento de solicitud de permisos establecido por la universidad. Cuando la necesidad de utilizar la baja por enfermedad no pueda preverse, el empleado deberá notificar al supervisor dicha necesidad a más tardar al inicio del turno en el que tenga previsto trabajar, y cada día posterior, salvo que se acuerde lo contrario de mutuo acuerdo. Si un empleado se encuentra en una situación en la que sea necesario un sustituto en caso de ausencia, deberá notificarlo a su supervisor al menos dos horas antes de la hora prevista para incorporarse al trabajo (excluidas las bajas por emergencias de conformidad con la Ley de Baja por Violencia Doméstica).
   2. El centro podrá exigir un certificado médico por escrito para cualquier ausencia por enfermedad en el que se explique la naturaleza de la enfermedad o de la ausencia, en aquellos casos en que el centro sospeche que existe un abuso de las bajas por enfermedad.
   3. Es posible que se exija a un empleado que se reincorpore al trabajo tras una baja por enfermedad que presente un certificado por escrito de su profesional sanitario en el que se indique que el empleado está en condiciones de reincorporarse al trabajo y desempeñar las funciones esenciales del puesto, con o sin adaptaciones razonables.
3. Uso de las bajas por enfermedad
   La baja por enfermedad puede utilizarse en los siguientes casos:
   1. Una enfermedad mental o física, una discapacidad, una lesión o un problema de salud del empleado que le haya impedido desempeñar las funciones que se le exigen; para dar respuesta a la necesidad del empleado de recibir un diagnóstico médico, atención o tratamiento de una enfermedad mental o física, una lesión o un problema de salud; o a la necesidad del empleado de recibir atención médica preventiva.
   2. Debido a la exposición del empleado a una enfermedad contagiosa, cuando la presencia de dicho empleado en el trabajo pudiera poner en peligro la salud de los demás.
   3. Cuando el lugar de trabajo del empleado haya sido cerrado por orden de un funcionario público por cualquier motivo relacionado con la salud, o cuando el colegio o centro de cuidado infantil del hijo del empleado haya sido cerrado por dicho motivo. Por «motivo sanitario», tal y como se define en el WAC 296-128-600 (8), se entiende un problema grave de salud pública que podría provocar lesiones físicas o la exposición a un agente infeccioso, una toxina biológica o un material peligroso. Los motivos relacionados con la salud no incluyen los cierres debidos a condiciones meteorológicas adversas.
   4. Permitir que un empleado preste asistencia a un familiar que padezca una enfermedad mental o física, una lesión o un problema de salud; a un familiar que necesite diagnóstico médico, asistencia o tratamiento por una enfermedad mental o física, una lesión o un problema de salud; o a un familiar que necesite atención médica preventiva. Todo ello de conformidad con la Ley de Cuidado Familiar (RCW 49.12.270), el Reglamento WAC 296-130, «Cuidado Familiar», y el RCW 49.46.210, «Baja remunerada por enfermedad».
   5. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado. Entre los familiares se incluyen:
      1. Se considera «hijo» a cualquier menor, ya sea biológico, adoptado o en acogida, hijastro o cualquier menor respecto al cual el empleado ejerza la tutela parental, sea su tutor legal o sea su progenitor de hecho, independientemente de su edad o de su situación de dependencia.
      2. Un progenitor biológico, adoptivo, de facto o de acogida, un padrastro o madrastra, o un tutor legal de un empleado o del cónyuge o pareja de hecho registrada de este, o una persona que ejerciera la patria potestad cuando el empleado era menor de edad.
      3. Un cónyuge.
      4. Una pareja de hecho registrada, tal y como se define en el artículo 26.60.020 del RCW.
      5. Un abuelo o una abuela.
      6. Un nieto.
      7. Un hermano.
      8. «Otra categoría», tal y como se establece en el RCW 49.46.210.
   6. En caso de emergencias relacionadas con el cuidado de familiares. Consulte la sección G: Permiso por emergencia relacionada con el cuidado de familiares.
   7. Para las citas médicas de los familiares en las que se requiera la presencia del empleado, siempre que se haya acordado previamente con el superior o la persona designada.
   8. g. Para cuidar de familiares de un miembro del núcleo familiar del empleado, lo cual se limita a los hijos, nietos, abuelos o padres del cónyuge o de la pareja de hecho registrada.
   9. En cuanto a la baja por violencia doméstica, consulte la sección E: Baja por violencia doméstica.
   10. En cuanto al permiso familiar por motivos militares, consulte la sección O: Permiso familiar por motivos militares.
   11. En cuanto al permiso parental, véase la sección R: Permiso parental.
   12. En caso de condolencias o fallecimiento. Véase la sección B: Permiso por fallecimiento.
   13. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   14. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   15. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   16. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   17. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   18. Cuando un empleado no pueda acudir al trabajo debido a condiciones meteorológicas adversas, de conformidad con el procedimiento 1500.600 de la WVC, «Suspensión de actividades y cierre de la universidad».
   19. Para donar días de permiso compartido de conformidad con la política 500.375 de WVC: «Permiso compartido».
4. Baja por enfermedad durante las vacaciones
   En caso de que un empleado sufra una lesión o enferme mientras disfruta de sus vacaciones, dicho empleado podrá presentar una solicitud por escrito para acogerse a la baja por enfermedad y que se le restituya el tiempo equivalente de vacaciones . El superior podrá exigir un certificado médico por escrito.
5. Liquidación anual de la baja por enfermedad y por jubilación
   Véase el procedimiento 1500.350 de la WVC: «Liquidación de la baja por enfermedad (programas de incentivos a la asistencia y VEBA)».
6. Restablecimiento de los días de baja por enfermedad tras la reincorporación
   Los antiguos empleados estatales que se reincorporen en un plazo de cinco años desde su cese en el servicio público recuperarán todos los días de baja por enfermedad no disfrutados que tuvieran en el momento de su cese.

Y. BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Se concederá una baja por incapacidad temporal a un empleado fijo que se vea impedido de desempeñar sus funciones laborales debido a una incapacidad (incluidas las relacionadas con el embarazo o el parto). La baja por incapacidad temporal abarca una afección grave del empleado, tal y como se establece en el marco de la baja médica familiar.

1. La baja por incapacidad temporal no superará los 12 meses y se acumulará con la baja concedida en virtud del permiso médico familiar.
2. El período de incapacidad temporal y de recuperación será el que defina y certifique el profesional sanitario colegiado del empleado. El empleado deberá entregar, en el plazo establecido, una copia de dicha certificación a la Recursos Humanos .

Z. FONDO COMÚN DE PERMISOS DE LOS SERVICIOS UNIFORMADOS (USSLP)

Los empleados pueden acogerse al programa USSLP de conformidad con la política 500.380 de la WVC, «Fondo común de permisos para los servicios uniformados».

AA. PERMISO DE VACACIONES

1. Acumulación de vacaciones
   1. Los empleados a tiempo completo acumularán 16 horas de vacaciones al mes, y los empleados a tiempo parcial acumularán vacaciones en la misma proporción que su contrato tenga con respecto a un contrato a tiempo completo . Un empleado no tiene derecho a disfrutar de las vacaciones antes de haberlas acumulado. Algunos puestos, según lo designe el Recursos Humanos o Recursos Humanos él, pueden no tener derecho a vacaciones o bien dichas vacaciones pueden no ser compensables en caso de cese.
   2. Los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial que acumulen más de 80 horas de permiso no remunerado en un mes (prorrateadas en el caso de los empleados a tiempo parcial) no acumulan días de vacaciones mensualmente.
2. Solicitudes y aprobación de permisos de vacaciones
   1. Las solicitudes de vacaciones deben aprobarse con antelación, salvo en los casos indicados en el punto 4 más adelante. Las solicitudes de vacaciones se tramitarán por orden de recepción. En caso de que dos o más empleados soliciten el mismo periodo de vacaciones, el supervisor podrá limitar el número de personas que puedan disfrutar de vacaciones al mismo tiempo, en función de las necesidades de la empresa y los requisitos laborales.
   2. A la hora de evaluar las solicitudes de vacaciones, el responsable tendrá en cuenta los deseos del empleado, pero podrá exigir que las vacaciones se disfruten en una fecha que resulte conveniente para la universidad.
   3. Los empleados no podrán solicitar ni se les autorizará a disfrutar de unas vacaciones programadas si no disponen de días de vacaciones suficientes para cubrir dicha ausencia en el momento en que comience el periodo de vacaciones.
   4. Las solicitudes de vacaciones se aprobarán o denegarán en un plazo de 10 días naturales a partir de la fecha de la solicitud. Si se deniega la solicitud de vacaciones, se indicará el motivo por escrito.
3. Utilización de las vacaciones
   Un empleado puede disfrutar de sus vacaciones sin autorización previa en las siguientes condiciones:
   1. Como consecuencia del grave problema de salud del empleado.
   2. Para cuidar de su cónyuge, pareja de hecho registrada, progenitor, suegro o suegra, o abuelo o abuela del empleado que padezca una enfermedad grave o una situación de emergencia médica.
   3. Para cuidar de un menor o de un hijo a su cargo que padezca una afección médica que requiera tratamiento o supervisión.
   4. En cuanto al permiso parental, véase la sección R: Permiso parental.
   5. En cuanto a la baja por violencia doméstica, consulte la sección E: Baja por violencia doméstica.
   6. En cuanto al permiso familiar por motivos militares, consulte la sección O: Permiso familiar por motivos militares.
   7. Permiso por motivos de fe o de conciencia. Véase la sección F: Permiso por motivos de fe o de conciencia.
      La concesión del permiso por los motivos anteriormente enumerados podrá estar sujeta a la verificación de que la condición o circunstancia existe.
   8. Permiso para el cuidado de familiares. Véase la sección H: Permiso para el cuidado de familiares.
   9. Permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   10. Permiso por servicio legislativo. Véase la sección M: Permiso por servicio legislativo
   11. Baja por incapacidad por embarazo. Véase la sección T: Baja por incapacidad por embarazo.
   12. Como prestación complementaria en el marco del permiso familiar y médico remunerado. Véase la sección Q: Permiso familiar y médico remunerado.
   13. Los empleados pueden donar sus días de vacaciones como «permisos compartidos», de conformidad con la política 500.375 de la WVC: Permisos compartidos.
4. Cancelación de las vacaciones
   1. En caso de que la universidad se vea obligada a cancelar las vacaciones programadas debido a una emergencia o a necesidades operativas excepcionales, los empleados afectados podrán elegir nuevas fechas de vacaciones entre las disponibles. En caso de que el empleado afectado haya incurrido en gastos de vacaciones no reembolsables y pagados de su propio bolsillo, la universidad podrá reembolsárselos.
   2. En aquellos casos en los que un empleado no disponga de días de vacaciones suficientes para cubrir la ausencia en el momento en que esté previsto que comience, la universidad podrá cancelar las vacaciones aprobadas o autorizar una baja sin sueldo. En caso de que la universidad cancele las vacaciones debido a la insuficiencia de días de vacaciones, no se reembolsarán al empleado afectado los gastos de vacaciones en que haya incurrido.
5. Límite máximo de vacaciones
   Los empleados pueden acumular un saldo máximo de vacaciones que no supere las 280 horas. No obstante, existen dos excepciones que permiten acumular vacaciones por encima de dicho límite:
   1. Las vacaciones no disfrutadas acumuladas durante el presente curso académico (además del máximo de 280 horas acumuladas anteriormente) que no se hayan disfrutado al finalizar dicho curso académico (31 de agosto), podrán aplazarse hasta el final del siguiente curso académico únicamente si se recibe, antes del 1 de julio, una autorización previa por escrito del rector. Deberá enviarse una copia de la autorización del rector a Recursos Humanos facilitar el proceso de aplazamiento.
      1. Las vacaciones no disfrutadas (que superen el límite máximo de 280 horas) aplazadas hasta el final del siguiente curso académico y que no se hayan disfrutado antes del 31 de agosto de ese año se perderán.
   2. Un empleado también podrá acumular días de vacaciones por un total superior a 280 horas, siempre que utilice el saldo excedente antes del 31 de agosto. Cualquier día de vacaciones que supere el límite máximo y que no se haya aplazado antes de su acumulación, tal y como se ha descrito anteriormente, se perderá.
6. Pago de las vacaciones no disfrutadas
   Un empleado que dimita, se jubile, sea despedido por motivos económicos o sea despedido por la universidad, tendrá derecho al pago (hasta un máximo de 280 horas) de las vacaciones no disfrutadas. Además, los herederos de un empleado fallecido tendrán derecho al pago de las vacaciones no disfrutadas (hasta un máximo de 280 horas).

AB. FONDO COMÚN DE PERMISOS COMPARTIDOS PARA VETERANOS RESIDENTES EN EL ESTADO (VISSLP)

Los empleados pueden acogerse al programa VISSLP de conformidad con la política 500.385 de la WVC, «Fondo común de permisos compartidos para veteranos que han prestado servicio en el estado».

Sustituye a la norma 4.A.09
. Trasladado desde el manual anterior y revisado el 14 de diciembre de 2006
. Renombrado y aprobado por el gabinete del rector: 1 de agosto de 2007
. Revisado y aprobado por el gabinete del rector: 10 de julio de 2012, 30 de diciembre de 2014, 21 de marzo de 2023 y 11 de junio de 2023
Última revisión: 11 de junio de 2024
Persona de contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

Políticas y procedimientos relacionados
500.375 Política de permisos compartidos
500.380 Política sobre el fondo común de permisos compartidos para los servicios uniformados
500.385 Política de permisos compartidos para padres de acogida
500.390 Política sobre el fondo común de permisos compartidos para el servicio de los veteranos en el estado
570.400 Política sobre permisos exentos
570.410 Política sobre permisos profesionales exentos
1500.350 Procedimiento de compra de permisos por enfermedad
1500.375 Procedimiento de permisos compartidos
1500.380 Procedimiento del fondo común de permisos compartidos para los servicios uniformados
1500.390 Procedimiento relativo al fondo común de permisos compartidos para veteranos que prestan servicio en el estado
1500.385 Procedimiento relativo a los permisos compartidos para padres de acogida
1500.600 Procedimiento relativo a la suspensión de actividades y al cierre de la universidad
1570.410 Procedimiento relativo a los permisos para profesionales exentos