Proceso de gestión del rendimiento de los empleados con acceso a información clasificada

1540.070 PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DE PERSONAL CLASIFICADO

En la medida en que este procedimiento se refiera a condiciones o disposiciones contempladas en los convenios colectivos de los empleados representados, prevalecerán las condiciones del convenio colectivo para dichos empleados representados y clasificados.

A. OBJETIVO

Este procedimiento tiene por objeto ofrecer orientación y directrices básicas a los supervisores y a los empleados en relación con el compromiso de la universidad con una cultura positiva basada en el rendimiento. La gestión del rendimiento ofrece a los supervisores la oportunidad de observar y evaluar las competencias, las capacidades, los conocimientos especializados en el ámbito laboral y el potencial futuro de un empleado. La planificación del rendimiento es un ciclo continuo, no un hecho puntual. Se trata de un proceso colaborativo que se desarrolla a lo largo de todo el año y que deberá utilizarse para definir las expectativas de rendimiento, planificar el desarrollo de los empleados, así como para orientar y evaluar el rendimiento.

B. RESPONSABILIDADES DEL SUPERVISOR (WAC 357-37-020)

Es responsabilidad de cada supervisor evaluar el rendimiento del personal que tiene a su cargo y proporcionar comentarios, así como las tareas de formación y desarrollo adecuadas que sean necesarias para crear las condiciones óptimas para el éxito. Además, es responsabilidad del supervisor lo siguiente:

1. Elaborar y mantener actualizada una descripción precisa de las funciones propias del puesto de cada empleado.
2. Establezca unas expectativas de rendimiento claras que estén relacionadas con las funciones y responsabilidades del empleado.
3. Reúnase con el empleado al inicio de su período de evaluación para comentar las expectativas de rendimiento y cómo se evaluará su rendimiento; entregue al empleado una copia de las expectativas de rendimiento y de cualquier modificación que se haya realizado durante el período de evaluación .
4. Establezca un plazo durante el cual se llevarán a cabo las evaluaciones y comunique dicho plazo al empleado.
5. Explique al empleado cuáles son sus responsabilidades para desempeñar con éxito las funciones, las competencias y las expectativas propias del puesto.
6. Evalúe en qué medida el empleado ha contribuido al cumplimiento de las expectativas del puesto y las competencias.
7. Reconozca el buen desempeño laboral del empleado.
8. Identifique claramente los problemas y las inquietudes relacionados con el rendimiento.

C. RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS (WAC 357-37-025)

Es responsabilidad de cada empleado cumplir y esforzarse por superar los estándares establecidos en materia de rendimiento laboral y conducta, mejorar la eficacia en el trabajo y desempeñarse con el mayor nivel de competencia posible a lo largo de su relación laboral. Además, el empleado tiene la responsabilidad de:

1. Solicite una aclaración sobre cualquier tarea, norma o expectativa laboral que no le resulte clara.
2. Realizar las tareas que se le asignen, seguir los procedimientos establecidos y cumplir con los estándares y las expectativas del puesto.
3. Participe en el proceso de evaluación del rendimiento.
4. Comuníquese con el supervisor para compartir los logros y los problemas.

D. FRECUENCIA DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ( WAC 357-37-030)

Los supervisores deben evaluar el rendimiento de un empleado en período de prueba o de un empleado fijo que se encuentre en un período de prueba o de revisión de transición antes de que dicho empleado adquiera la condición de fijo en el puesto. Los empleados fijos deben ser evaluados al menos una vez al año.

Si un supervisor ha tenido menos de 90 días naturales para evaluar el rendimiento del empleado, este podrá solicitar una evaluación conjunta con el supervisor anterior (siempre que este siga trabajando en la universidad). Si el supervisor anterior ya no trabaja en la universidad, el empleado podrá solicitar una consulta con otros responsables que conozcan el rendimiento del empleado.

E. PROBLEMAS DE RENDIMIENTO (WAC 357-37-035)

1. Un empleado en período de prueba o fijo cuyo rendimiento laboral se considere insatisfactorio deberá ser informado por escrito de las deficiencias detectadas. A menos que la deficiencia sea grave, se le deberá dar al empleado la oportunidad de demostrar una mejora.
2. Si el incumplimiento de los requisitos del período de prueba o del período de evaluación es grave, la universidad podrá despedir al empleado en período de prueba o hacer que el empleado en período de evaluación vuelva a su situación anterior en cualquier momento. Para obtener más información, consulte el procedimiento 1540.060 de la universidad: «Período de prueba y de evaluación para el personal clasificado» .

F. FORMULARIOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ( WAC 357-37-040, 45)

1. Los supervisores utilizarán el Plan de Rendimiento y Desarrollo (PDP) elaborado por la Oficina de Gestión Financiera del Estado deRecursos Humanos. Se entregará al empleado una copia de la evaluación de rendimiento en el momento de la revisión. Si un empleado no está de acuerdo con su evaluación de rendimiento, tiene derecho a adjuntar una réplica. Los formularios originales de evaluación del rendimiento, incluidos los comentarios del empleado, se conservarán en el expediente personal del empleado.
2. Los supervisores pueden complementar los formularios y procedimientos del PDP con factores de rendimiento especiales y métodos de evaluación específicos para las necesidades de la organización.

Aprobado por el gabinete del presidente: 21/2/12, 23/5/23
Última revisión: 1/2/26
Persona de contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

Políticas y procedimientos relacionados
540.070 Política sobre el proceso de gestión del rendimiento del personal clasificado
1540.060 Procedimiento relativo al período de prueba y al período de servicio a prueba del personal clasificado