Proceso de gestión del rendimiento de los empleados

1540.070 PROCEDIMIENTO DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DEL PERSONAL CLASIFICADO

En la medida en que este procedimiento se refiera a condiciones o disposiciones contempladas en los convenios colectivos para los empleados representados, prevalecerán las condiciones del convenio colectivo para dichos empleados representados.

A. OBJETIVO

Este procedimiento tiene por objeto ofrecer orientación y directrices básicas a los supervisores y a los empleados en relación con el compromiso de la universidad con una cultura positiva basada en el rendimiento. La gestión del rendimiento ofrece a los supervisores la oportunidad de observar y evaluar las habilidades, capacidades, conocimientos sobre la materia y potencial futuro de un empleado. La planificación del rendimiento es un ciclo continuo, no un evento puntual. Se trata de un proceso colaborativo que se desarrolla a lo largo de todo el año y se utilizará para establecer las expectativas de rendimiento, planificar el desarrollo de los empleados, y orientar y evaluar el rendimiento.

B. RESPONSABILIDADES DEL SUPERVISOR (WAC 357-37-020)

Es responsabilidad de cada supervisor evaluar el rendimiento del personal que tiene a su cargo y proporcionar comentarios y las tareas de formación y desarrollo adecuadas que sean necesarias para crear las condiciones óptimas para el éxito. Además, es responsabilidad del supervisor :

1. Elaborar y mantener actualizada una descripción precisa de las funciones del puesto de cada empleado.
2. Establezca unas expectativas de rendimiento claras que estén relacionadas con las funciones y responsabilidades del empleado.
3. Reúnase con el empleado al inicio del periodo de evaluación para comentar las expectativas de rendimiento y cómo se evaluará su desempeño; entregue al empleado una copia de las expectativas de rendimiento y de cualquier modificación que se haya realizado durante el periodo de evaluación .
4. Establezca un plazo para la realización de las evaluaciones y comuníquelo al empleado.
5. Explicar al empleado cuáles son sus responsabilidades para desempeñar con éxito las funciones, las competencias y las expectativas del puesto.
6. Evalúa en qué medida el empleado ha contribuido al cumplimiento de las expectativas del puesto y las competencias.
7. Reconozca el buen desempeño laboral del empleado.
8. Identifica claramente los problemas y las inquietudes relacionados con el rendimiento.

C. RESPONSABILIDADES DE LOS EMPLEADOS (WAC 357-37-025)

Es responsabilidad de cada empleado cumplir y esforzarse por superar los estándares establecidos en materia de rendimiento laboral y conducta, mejorar la eficacia en el trabajo y desempeñar sus funciones con el mayor nivel de competencia posible durante toda su relación laboral. Además, el empleado tiene la responsabilidad de:

1. Pide que te aclaren cualquier tarea, norma o expectativa del puesto que no te quede clara.
2. Realizar las tareas asignadas, seguir los procedimientos establecidos y cumplir con los estándares y expectativas del puesto.
3. Participa en el proceso de evaluación del rendimiento.
4. Habla con el supervisor para comentarle los logros y los problemas.

D. FRECUENCIA DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ( WAC 357-37-030)

Los supervisores deben evaluar el desempeño de un empleado en período de prueba o de un empleado fijo que se encuentre en un período de prueba o de revisión de transición antes de que el empleado adquiera la condición de fijo en el puesto. Los empleados fijos deben ser evaluados al menos una vez al año.

Si un supervisor ha tenido menos de 90 días naturales para evaluar el rendimiento del empleado, este podrá solicitar una evaluación conjunta con el supervisor anterior (si aún trabaja en la universidad). Si el supervisor anterior ya no trabaja en la universidad, el empleado podrá solicitar una consulta con otros responsables que conozcan el rendimiento del empleado.

E. PROBLEMAS DE RENDIMIENTO (WAC 357-37-035)

1. Un empleado en período de prueba o fijo cuyo rendimiento laboral se considere insatisfactorio deberá ser informado por escrito de las deficiencias detectadas. A menos que la deficiencia sea grave, se le deberá dar al empleado la oportunidad de demostrar una mejora.
2. Si las deficiencias durante el período de prueba o de período de prueba inicial son graves, la universidad podrá despedir al empleado en período de prueba o revertir la situación del empleado en período de prueba inicial en cualquier momento. Para obtener más información, consulte el procedimiento 1540.060 de la universidad: «Período de prueba y período de prueba inicial para el personal clasificado».

F. FORMULARIOS DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ( WAC 357-37-040, 45)

1. Los supervisores utilizarán el Plan de Rendimiento y Desarrollo (PDP) elaborado por la Oficina de Gestión Financiera y Recursos Humanos del Estado de Washington. Se entregará al empleado una copia de la evaluación de rendimiento en el momento de la revisión. Si un empleado no está de acuerdo con su evaluación de rendimiento, tiene derecho a adjuntar una réplica. Los formularios originales de evaluación del rendimiento, incluidos los comentarios del empleado, se conservarán en el expediente personal del empleado.
2. Los supervisores pueden complementar los formularios y procedimientos del PDP con factores de rendimiento especiales y métodos de evaluación específicos para las necesidades de la organización.

Aprobado por el gabinete del presidente: 21/2/12, 23/5/23
Última revisión: 1/2/26
Persona de contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

Políticas y procedimientos relacionados
540.070 Política sobre el proceso de gestión del rendimiento del personal clasificado
1540.060 Procedimiento sobre el período de prueba y el período de servicio a prueba del personal clasificado