Adaptaciones razonables

1500.400 PROCEDIMIENTO DE ADAPTACIONES RAZONABLES

En la medida en que este procedimiento se refiera a condiciones o disposiciones contempladas en los convenios colectivos para los empleados representados, prevalecerán las condiciones del convenio colectivo para dichos empleados representados.

A. OBJETIVO Y DESCRIPCIÓN

Este procedimiento define los términos relacionados con la cuestión de las adaptaciones razonables y establece los procedimientos y responsabilidades correspondientes. Este procedimiento no debe interpretarse en el sentido de que otorga derechos u obligaciones que no estén previstos en la legislación aplicable. La base jurídica de este procedimiento se recoge en:

1. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990
2. Ley de Rehabilitación de 1973
3. Capítulo 49.60 del Código Revisado de Washington (RCW)
4. Capítulo 357-26 del WAC
5. Decreto del Gobernador n.º 96-04

B. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Este procedimiento afecta a todos los empleados y candidatos a un puesto de trabajo en el Wenatchee Valley College. Las personas con discapacidad tienen derecho a solicitar y recibir adaptaciones razonables en todos los aspectos del empleo en el Wenatchee Valley College, incluyendo, entre otros: la solicitud de empleo; la captación de personal; la selección y contratación; la promoción; las pruebas; revisiones médicas; despidos/reincorporaciones; asignaciones; rescisión del contrato; evaluación; remuneración; medidas disciplinarias; permisos; formación; los términos, condiciones y prestaciones del empleo, incluidas las prestaciones del seguro; y las actividades patrocinadas por el empleador.

C. DEFINICIONES

Acomodación razonable: modificación o ajuste de un puesto de trabajo, el entorno laboral, las políticas, las prácticas o los procedimientos que permite a una persona cualificada con discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto y/o disfrutar de igualdad de oportunidades en el empleo.

Igualdad de oportunidades en el empleo: la posibilidad de desempeñar las funciones esenciales del puesto o de disfrutar de los mismos beneficios y privilegios laborales de los que goza un solicitante o empleado en una situación similar que no tenga una discapacidad.

Persona con discapacidad: A efectos de las adaptaciones, se considera persona con discapacidad a aquella que padece una deficiencia sensorial, mental o física que limita de manera sustancial su capacidad para desempeñar su trabajo, su capacidad para solicitar un puesto de trabajo o ser considerada para el mismo, o su acceso a los mismos beneficios, privilegios o términos y condiciones de empleo. Un empleado o solicitante puede demostrar que padece dicha discapacidad si es médicamente reconocible o diagnosticable, o si tiene antecedentes o un historial de dicha discapacidad, o si es una persona a la que los demás perciben como que padece dicha discapacidad, o una persona a la que los demás perciben como que padece dicha discapacidad.

Persona con discapacidad cualificada: persona con discapacidad que cumple los requisitos de cualificación, experiencia, formación y otros requisitos relacionados con el puesto que ocupa o al que aspira, y que, con o sin ajustes razonables, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto.

Dificultad excesiva: una adaptación excesivamente costosa, amplia, sustancial o perturbadora, o una que alteraría de manera fundamental la naturaleza del funcionamiento del organismo o la institución.

Funciones esenciales de un puesto de trabajo: las tareas o requisitos fundamentales de un puesto. Las funciones esenciales no pueden eliminarse ni modificarse sustancialmente sin alterar la naturaleza del puesto. El término «funciones esenciales» no incluye las funciones secundarias del puesto.

Profesional sanitario: persona legalmente capacitada para diagnosticar y/o tratar la afección o afecciones médicas concretas que motivan la solicitud de adaptación.

Embarazo: A efectos de las adaptaciones por embarazo, el término «embarazo» incluye el embarazo de la empleada y los problemas de salud relacionados con el embarazo.

D. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. La universidad debe proporcionar adaptaciones razonables a las personas con discapacidad que cumplan los requisitos, siempre que sean médicamente necesarias y no supongan una carga excesiva ni una amenaza directa .
2. La obligación de proporcionar adaptaciones razonables se aplica a todos los aspectos del empleo. Esta obligación es permanente y puede surgir en cualquier momento en que cambie la discapacidad de una persona o su puesto de trabajo.
3. La necesidad de una adaptación razonable no afectará negativamente a la consideración de una persona con discapacidad a la hora de acceder a un empleo, a una formación, a un ascenso o a la oportunidad de disfrutar de igualdad de condiciones, prestaciones, privilegios y condiciones laborales.
4. Toda la información relativa a la existencia o la naturaleza de la discapacidad de un empleado o candidato deberá tratarse como un expediente médico confidencial y conservarse de forma segura, separada de los expedientes de personal, con acceso restringido al personal designado que necesite conocerla.
5. Los procedimientos internos de reclamación de la universidad, tal y como se establecen en sus convenios colectivos, y el procedimiento de reclamación de la universidad utilizado para resolver controversias relacionadas con solicitudes de adaptaciones razonables, así como denuncias por discriminación y acoso.
6. La información relativa a este procedimiento y a la normativa correspondiente se difundirá y se comentará durante las sesiones de orientación para empleados y a través de otros medios adecuados. Se informará a los empleados de la obligación que tiene la universidad de proporcionar adaptaciones razonables y se les indicará cómo presentar dicha solicitud.
7. La institución podrá solicitar una verificación al profesional sanitario del empleado o del solicitante cuando un solicitante o empleado solicite una adaptación razonable y la discapacidad no sea fácilmente perceptible ni haya sido documentada previamente.

La universidad podrá solicitar al solicitante o al empleado que presente un certificado de un profesional sanitario en el que se confirme que padece la discapacidad alegada y que esta tiene como consecuencia la necesidad de la adaptación razonable solicitada. La universidad podrá obtener una segunda opinión, a su cargo, de un profesional sanitario de su elección. Dichas consultas deben limitarse a la verificación de las afirmaciones del empleado o solicitante, salvo que la universidad también pueda solicitar que el profesional sanitario sugiera posibles adaptaciones alternativas eficaces.

E. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADO/SOLICITANTE

1. Por lo general, es responsabilidad de la persona con discapacidad solicitar una adaptación razonable .
2. Una persona con discapacidad que reúna los requisitos tiene derecho a rechazar una adaptación. Sin embargo, si la persona no puede desempeñar las funciones esenciales del puesto sin dicha adaptación, no se la considerará una persona con discapacidad que reúna los requisitos tras haber rechazado la adaptación.

F. SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Se deben proporcionar adaptaciones razonables en todas las fases del proceso de contratación, solicitud y selección, a fin de que los candidatos cualificados con discapacidad tengan las mismas oportunidades de ser considerados para un puesto de trabajo.
2. En todos los anuncios de puestos vacantes, boletines y campañas de contratación debe incluirse la notificación del derecho a solicitar adaptaciones y la información sobre cómo presentar dicha solicitud.
3. La universidad responderá a dichas solicitudes con la debida rapidez y podrá ampliar los plazos de solicitud y otros plazos si fuera necesario.
4. Los requisitos de cualificación, las pruebas de selección u otros criterios de selección no deben excluir ni tender a excluir a una persona con discapacidad, a menos que estén relacionados con el puesto de trabajo y sean necesarios para el empleador.
5. Las pruebas de selección deben utilizarse de la manera más eficaz posible para evaluar las capacidades reales. Las pruebas deben reflejar con precisión las habilidades, la aptitud u otros factores que se evalúan, y no las limitaciones sensoriales, manuales o del habla de un empleado o candidato con una discapacidad (a menos que esas sean precisamente las habilidades que la prueba está diseñada para evaluar).
6. El personal de la oficina de recursos humanos es el punto de contacto designado para obtener información sobre las vacantes y el proceso de solicitud. Tiene la facultad de poner en marcha el procedimiento de la universidad para proporcionar adaptaciones razonables a los solicitantes.

G. PERMITIR AL SOLICITANTE/EMPLEADO DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO

1. Determinación de las funciones esenciales: Esto suele hacerse cuando se crea el puesto, queda vacante o cuando cambian las funciones. A la hora de identificar las funciones esenciales de un puesto, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
   
   1. ¿Se exige realmente a los empleados que ocupan ese puesto que desempeñen esa función?
   2. ¿El hecho de eliminar esa función cambiaría radicalmente el trabajo?
   3. ¿Se creó el puesto para desempeñar esa función?
   4. ¿Hay un número limitado de empleados disponibles para desempeñar esa función, o entre los que se pueda repartir dicha función; y
   5. ¿Se trata de una función altamente especializada y se ha contratado a la persona que ocupa el puesto por sus conocimientos especializados o su capacidad para desempeñarla?
2. Al recibir una solicitud de adaptación razonable, el director de Recursos Humanos o la persona designada deberá consultar con la persona con discapacidad para conocer las capacidades físicas o mentales específicas del empleado y sus limitaciones concretas en la medida en que guarden relación con las funciones esenciales del puesto, identificar los obstáculos para el desempeño laboral y evaluar cómo una adaptación puede superar dichos obstáculos. Tal y como se ha definido anteriormente, puede ser conveniente verificar la discapacidad o las limitaciones y/o recabar una segunda opinión.
3. El director de Recursos Humanos o la persona designada consultará con el empleado o solicitante y podrá consultar con otras fuentes bien informadas, con el fin de identificar posibles adaptaciones y evaluar la eficacia de cada una de ellas a la hora de permitir que la persona desempeñe las funciones esenciales del puesto.
4. Si existen dos o más adaptaciones eficaces que permitirían a la persona con discapacidad desempeñar las funciones esenciales del puesto, tras tener en cuenta la preferencia de dicha persona, el empleador podrá elegir la adaptación que se le proporcionará.
5. Cuando no sea razonable realizar una adaptación en el puesto actual de un empleado, o cuando ello suponga una carga excesiva, la universidad intentará dar respuesta a las necesidades del empleado mediante su reasignación a un puesto vacante, dentro del mismo nivel salarial o inferior, para el que esté cualificado. Dentro de los límites prácticos, la universidad también podrá ayudar al empleado a identificar y solicitar puestos vacantes, para los que esté cualificado, en otras agencias o instituciones. El empleado es responsable de proporcionar información actualizada que demuestre sus habilidades, capacidades, formación y experiencia; de identificar los tipos de puestos que le interesan y para los que está cualificado; de solicitar puestos vacantes; y de comunicar al empleador cualquier cambio de dirección. La universidad es responsable de informar al empleado de estas responsabilidades.

H. PERMITIR QUE LOS EMPLEADOS DISFRUTEN DE IGUALES TÉRMINOS, PRESTACIONES, PRIVILEGIOS Y CONDICIONES DE EMPLEO

1. Se deben proporcionar adaptaciones razonables para que un empleado con discapacidad pueda disfrutar de unas condiciones, prestaciones, privilegios y términos de empleo equivalentes a los que disfrutan los empleados sin discapacidad que se encuentren en una situación similar.
2. La necesidad de proporcionar una adaptación razonable no debe influir en la selección de un empleado para un ascenso, una formación, un viaje, la participación en proyectos o comités, asignaciones de trabajo orientadas al desarrollo o cualquier oportunidad que pueda afectar al desarrollo profesional del empleado.
3. Se deben proporcionar adaptaciones razonables para que un empleado con discapacidad tenga la oportunidad de disfrutar de todas las actividades sociales o recreativas organizadas por la empresa.
4. Los plazos para todas las actividades y oportunidades contempladas en esta sección deberán permitir tiempo suficiente para organizar las adaptaciones razonables.
5. La información contenida en las comunicaciones relativas a las actividades u oportunidades contempladas en esta sección deberá facilitarse al empleado con discapacidad de una manera o en un formato que le resulte fácilmente accesible; además, se deberá informar al empleado de la obligación del empleador de proporcionar adaptaciones razonables y se le deberá indicar cómo presentar dicha solicitud.

I. LA LIMITACIÓN POR DIFICULTADES EXCESIVAS

1. La obligación de la universidad de realizar una adaptación razonable concreta está limitada por la excepción de que hacerlo supondría una carga excesiva para el funcionamiento de la universidad. No obstante, si una adaptación concreta supusiera una carga excesiva, el empleador debe considerar si existen adaptaciones alternativas que no supongan dicha carga.
2. Se deberá presentar una justificación por escrito, firmada por el presidente, para cualquier decisión de no proporcionar una adaptación razonable debido a una carga excesiva. 
3. Si el coste de una adaptación razonable supusiera una carga excesiva y no se dispusiera de otros recursos económicos, se deberá ofrecer a la persona con discapacidad la opción de proporcionar la adaptación o de pagar la parte del coste que constituiría una carga excesiva.
4. Para determinar si existe una carga excesiva, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
   
   1. La naturaleza y el coste neto del alojamiento necesario, teniendo en cuenta la disponibilidad de financiación externa.
   2. Los recursos financieros totales del centro o centros implicados en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de empleados y el impacto en los gastos y los recursos.
   3. Los recursos financieros totales de la universidad en relación con el número de empleados y el número, el tipo y la ubicación de sus instalaciones.
   4. El tipo de actividad o actividades de la universidad, incluida la composición, la estructura y las funciones del personal de la universidad, así como la separación geográfica y la relación administrativa o fiscal de las instalaciones en cuestión con la universidad.
   5. El impacto de la adaptación en el funcionamiento de las instalaciones, incluyendo el impacto en la capacidad de otros empleados para desempeñar sus funciones y el impacto en la capacidad de las instalaciones para llevar a cabo sus actividades.

J. MEDIDAS DE ADAPTACIÓN DURANTE EL EMBARAZO ( WAC 357-26-035)

1. La universidad ofrecerá a las empleadas embarazadas o que padezcan una afección médica relacionada con el embarazo una adaptación razonable por embarazo, que incluye lo siguiente:

1. 1. Ofrecer descansos para ir al baño más frecuentes, más largos o más flexibles.
   2. Modificación de la política de prohibición de comida y bebida.
   3. Proporcionar un asiento o permitir que un empleado se siente con más frecuencia si el trabajo requiere estar de pie.
   4. Conceder a la empleada un tiempo de descanso razonable para extraerse leche materna durante los dos años posteriores al nacimiento del niño, cada vez que la empleada lo necesite, y proporcionar un lugar privado, que no sea un aseo, si existe tal lugar en el centro de trabajo o lugar de trabajo, que la empleada pueda utilizar para extraerse leche materna. Si el lugar de trabajo no dispone de un espacio para que la empleada se extraiga la leche materna, el empleador colaborará con la empleada para identificar un lugar adecuado y un horario de trabajo que se adapte a sus necesidades.
   5. Reestructuración del puesto de trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante o adquisición o adaptación de equipos, dispositivos o el puesto de trabajo del empleado.
   6. Asignar temporalmente a un puesto menos exigente o menos peligroso.
   7. Ayuda con las tareas físicas y restricciones a la hora de levantar peso.
   8. Flexibilidad en la programación de las visitas prenatales.
   9. Cualquier otra adaptación relacionada con el embarazo que una empleada pueda solicitar y que el empleador deba considerar de manera razonable, tras consultar la información proporcionada sobre adaptaciones relacionadas con el embarazo por el Departamento de Trabajo e Industria o por el profesional sanitario que atiende a la empleada.
2. Un empleador no puede obligar a una empleada embarazada o que padezca una afección médica relacionada con el embarazo a tomarse una baja si se le puede ofrecer otra adaptación razonable relacionada con el embarazo.
3. El empleador no está obligado a crear puestos de trabajo adicionales que, de otro modo, no habría creado, a menos que lo haga o lo haría para otros grupos de empleados que necesitan adaptaciones.

K. SEPARACIÓN POR INCAPACIDAD

Un empleado podrá ser separado del servicio si no es capaz de desempeñar las funciones esenciales de su puesto o categoría, con o sin adaptaciones razonables, una vez que la institución haya realizado un esfuerzo de buena fe por realizar adaptaciones razonables para la discapacidad del empleado, de conformidad con el WAC 357-46. A un empleado clasificado con contrato indefinido que sea despedido por motivos de discapacidad se le entregará una notificación previa al despido que incluya información sobre la opción del empleado de solicitar la reincorporación al empleo. Un empleado clasificado despedido podrá recurrir su despido, según lo dispuesto en el WAC 357-52. Los despidos por motivos de discapacidad no se considerarán medidas disciplinarias.

1. Se entrega al empleado una notificación por escrito de la separación del servicio. La notificación incluye, entre otras cosas, el motivo de la separación. Se informará a los empleados clasificados de su derecho a solicitar la reincorporación al servicio y de sus derechos de recurso.
2. A un empleado del servicio clasificado que sea dado de baja por discapacidad se le facilitará asimismo la siguiente información: disposiciones que regulan la reincorporación al trabajo, asistencia prestada por la institución a la hora de buscar un nuevo empleo, información relativa al período de prueba para los empleados que se reincorporan tras una baja por discapacidad (WAC 357-19-465, 470, 475 y 480), información relativa a las pruebas de selección y a los requisitos de elegibilidad para los del servicio clasificado, información relativa a la definición y composición de las listas de elegibilidad (WAC 357-16), información relativa a la formación y el desarrollo de los empleados que regresan tras una separación (WAC 357-34-030), copias de las normas de la función pública aplicables y de los procedimientos de la universidad.
3. Además de la información mencionada anteriormente, se facilitará al empleado una lista de los programas de prestaciones ofrecidos por otros organismos (por ejemplo, asistencia pública, jubilación por discapacidad, seguridad social, etc.) e información relativa a la ley COBRA.

L. DIFUSIÓN

Se entregará una copia de este procedimiento al empleado en el momento en que solicite una adaptación o cuando la institución ponga en marcha las medidas necesarias para facilitarla. La información relativa a este procedimiento se transmitirá durante la orientación para nuevos empleados y en los programas de formación para supervisores.

Sustituye a 2.A.47
Trasladado del manual anterior y actualizado
Aprobado por el gabinete del presidente: 1/8/07, 13/11/21, 23/5/23
Última revisión: 31/1/26
Persona de contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

Políticas y procedimientos relacionados
500.395 Política sobre descansos para la lactancia materna
500.400 Política sobre adaptaciones razonables