Adaptaciones razonables

1500.400 PROCEDIMIENTO DE ADAPTACIONES RAZONABLES

En la medida en que este procedimiento se refiera a condiciones o disposiciones contempladas en los convenios colectivos de los empleados representados, prevalecerán las condiciones del convenio colectivo para dichos empleados representados y clasificados.

A. OBJETO Y DESCRIPCIÓN

El presente procedimiento define los términos relacionados con la cuestión de las adaptaciones razonables y establece los procedimientos y responsabilidades correspondientes. Este procedimiento no debe interpretarse en el sentido de que otorga derechos u obligaciones que no estén previstos en la legislación aplicable. La base jurídica de este procedimiento se recoge en:

1. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990
2. Ley de Rehabilitación de 1973
3. Capítulo 49.60 del RCW
4. Capítulo 357-26 del WAC
5. Orden ejecutiva del gobernador n.º 96-04

B. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Este procedimiento afecta a todos los empleados y candidatos a un puesto de trabajo en el Wenatchee Valley College. Las personas con discapacidad tienen derecho a solicitar y recibir adaptaciones razonables en todos los aspectos del empleo en el Wenatchee Valley College, incluyendo, entre otros: la solicitud de empleo; la captación de personal; la selección y contratación; la promoción; las pruebas; revisiones médicas; despidos temporales y reincorporaciones; asignaciones de tareas; rescisión del contrato; evaluación; remuneración; medidas disciplinarias; permisos; formación; los términos, condiciones y prestaciones del empleo, incluidas las prestaciones del seguro; y las actividades patrocinadas por la entidad.

C. DEFINICIONES

Adaptación razonable: Una modificación o ajuste del puesto de trabajo, el entorno laboral, las políticas, las prácticas o los procedimientos que permita a una persona cualificada con discapacidad desempeñar las funciones esenciales de un puesto y/o disfrutar de la igualdad de oportunidades en el empleo.

Igualdad de oportunidades en el empleo: La oportunidad de desempeñar las funciones esenciales del puesto o de disfrutar de los mismos beneficios y privilegios laborales de los que goza un solicitante o empleado en una situación similar que no tenga una discapacidad.

Persona con discapacidad: A efectos de las medidas de adaptación, se entiende por persona con discapacidad aquella que padece una limitación sensorial, mental o física que tiene un efecto sustancialmente limitador sobre su capacidad para desempeñar su trabajo, su capacidad para solicitar un puesto de trabajo o ser tenida en cuenta para el mismo, o su acceso a los mismos beneficios, privilegios o términos y condiciones de empleo. Un empleado o solicitante de empleo puede demostrar que padece dicha discapacidad si es médicamente reconocible o diagnosticable, o si tiene antecedentes o un historial de dicha discapacidad, o si es percibido por los demás como alguien que padece dicha discapacidad, o si es percibido por los demás como alguien que padece dicha discapacidad.

Persona con discapacidad cualificada: una persona con discapacidad que cumple los requisitos de cualificación, experiencia, formación y otros requisitos relacionados con el puesto que ocupa o al que aspira, y que, con o sin adaptaciones razonables, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto.

Dificultad excesiva: una adaptación que resulte excesivamente costosa, amplia, sustancial o perturbadora, o que altere de manera fundamental la naturaleza del funcionamiento del organismo o la institución.

Funciones esenciales de un puesto de trabajo: las tareas o requisitos fundamentales de un puesto. Las funciones esenciales no pueden eliminarse ni modificarse sustancialmente sin alterar la naturaleza del puesto. El término «funciones esenciales» no incluye las funciones secundarias del puesto.

Profesional sanitario: persona con competencia legal para diagnosticar y/o tratar la afección médica concreta o las afecciones médicas que motivan la solicitud de adaptación.

Embarazo: A efectos de las adaptaciones por embarazo, el término «embarazo» incluye el embarazo de la empleada y los problemas de salud relacionados con el embarazo.

D. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPRESARIO

1. La universidad debe proporcionar adaptaciones razonables a las personas con discapacidad que cumplan los requisitos siempre que sean médicamente necesarias y no supongan una carga excesiva ni una amenaza directa.
2. La obligación de proporcionar una adaptación razonable se aplica a todos los aspectos del empleo. Esta obligación es de carácter continuo y puede surgir en cualquier momento en que se produzcan cambios en la discapacidad de una persona o en su puesto de trabajo.
3. La necesidad de una adaptación razonable no deberá afectar negativamente a la consideración de una persona con discapacidad a la hora de acceder a un empleo, a una formación, a un ascenso o a la oportunidad de disfrutar de igualdad de condiciones, prestaciones, privilegios y condiciones laborales.
4. Toda la información relativa a la existencia o la naturaleza de la discapacidad de un empleado o candidato deberá tratarse como un expediente médico confidencial y conservarse de forma segura, separada de los expedientes de personal, con acceso restringido al personal designado y únicamente en la medida en que sea necesario conocerla.
5. Los procedimientos internos de reclamación de la universidad, tal y como se establecen en sus convenios colectivos, así como el procedimiento de reclamación de la universidad utilizado para resolver controversias relacionadas con las solicitudes de adaptaciones razonables y las denuncias por discriminación y acoso.
6. La información relativa a este procedimiento y a la normativa correspondiente se difundirá y se tratará durante las sesiones de orientación para el personal y a través de otros medios adecuados. Se informará a los empleados de la obligación que tiene la universidad de proporcionar Adaptaciones razonables Adaptaciones se les indicará cómo presentar dicha solicitud.
7. La institución podrá solicitar una verificación por parte del profesional sanitario del empleado o del solicitante cuando un solicitante o empleado solicite una adaptación razonable y la discapacidad no sea fácilmente perceptible ni haya sido documentada previamente.

La universidad podrá solicitar al solicitante o al empleado que presente un certificado de un profesional sanitario en el que se acredite que padece la discapacidad alegada y que esta tiene como consecuencia la necesidad de la adaptación razonable solicitada. La universidad podrá obtener una segunda opinión, a su cargo, de un profesional sanitario de su elección. Dichas consultas deberán limitarse a la verificación de las afirmaciones del empleado o solicitante, si bien la universidad también podrá solicitar al profesional sanitario que sugiera posibles Adaptaciones alternativas eficaces.

E. OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADO O SOLICITANTE

1. Por lo general, es obligación de la persona con discapacidad solicitar una adaptación razonable.
2. Una persona con discapacidad que reúna los requisitos tiene derecho a rechazar una adaptación. No obstante, si dicha persona no puede desempeñar las funciones esenciales del puesto sin dicha adaptación, no se la considerará una persona con discapacidad que reúna los requisitos tras haber rechazado la adaptación.

F. SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Se deben proporcionar adaptaciones razonables en todas las fases del proceso de contratación, solicitud y selección, a fin de que los candidatos cualificados con discapacidad tengan las mismas oportunidades de ser tenidos en cuenta para un puesto de trabajo.
2. En todos los anuncios de puestos vacantes, boletines e iniciativas de selección de personal deberá incluirse la notificación del derecho a solicitar adaptaciones, así como información sobre cómo tramitar dicha solicitud.
3. La universidad responderá a dichas solicitudes con la debida rapidez y podrá ampliar los plazos de presentación de solicitudes y otros plazos si fuera necesario.
4. Los requisitos de cualificación, las pruebas de selección u otros criterios de selección no deben excluir ni tender a excluir a una persona con discapacidad, a menos que estén relacionados con el puesto de trabajo y sean necesarios para el empleador.
5. Las pruebas de selección deben utilizarse de la manera más eficaz posible para evaluar las capacidades reales. Las pruebas deben reflejar con precisión las habilidades, aptitudes u otros factores que se estén evaluando, y no las limitaciones sensoriales, manuales o del habla de un empleado o candidato con una discapacidad (a menos que esas sean precisamente las habilidades que la prueba esté diseñada para evaluar).
6. El personal de la oficina de recursos humanos es el punto de contacto designado para obtener información Acerca de las ofertas de empleo y el proceso de solicitud. Cuenta con la autoridad necesaria para poner en marcha el proceso de la universidad destinado a proporcionar Adaptaciones razonables Adaptaciones los solicitantes.

G. PERMITIR AL SOLICITANTE/EMPLEADO DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTO

1. Determinación de las funciones esenciales: Por lo general, esto se lleva a cabo cuando el puesto se crea, queda vacante y/o cuando cambian las funciones. A la hora de identificar las funciones esenciales de un puesto, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
   
   1. ¿Se exige realmente a los empleados que ocupan ese puesto que desempeñen esa función?
   2. ¿La eliminación de esa función cambiaría de forma sustancial el puesto de trabajo?
   3. ¿Se creó el puesto para desempeñar esa función?
   4. ¿Existe un número limitado de empleados que puedan desempeñar dicha función, o entre los que se pueda repartir dicha función?; y
   5. ¿Se trata de un puesto altamente especializado y se ha contratado a la persona que lo ocupa por sus conocimientos especializados o por su capacidad para desempeñarlo?
2. Al recibir una solicitud de adaptación razonable, el director de Recursos Humanos o Recursos Humanos deberá consultar con la persona con discapacidad para conocer Acerca de las capacidades físicas o mentales específicas del empleado y sus limitaciones concretas en la medida en que guarden relación con las funciones esenciales del puesto, identificar las barreras que dificultan el desempeño laboral y evaluar cómo una adaptación puede superar dichas barreras. Tal y como se ha definido anteriormente, podría ser conveniente verificar la discapacidad o las limitaciones y/o recabar una segunda opinión.
3. El director de recursos humanos —o la persona que este designe— consultará con el empleado o el solicitante y podrá consultar con otras fuentes bien informadas, con el fin de identificar posibles Adaptaciones y evaluar en qué medida cada una de ellas permitiría a la persona desempeñar las funciones esenciales del puesto.
4. Si existen dos o más Adaptaciones eficaces Adaptaciones permitan a la persona con discapacidad desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo, tras tener en cuenta la preferencia de dicha persona, la empresa podrá seleccionar la adaptación que se le proporcionará.
5. Cuando no resulte razonable realizar una adaptación en el puesto actual de un empleado, o cuando ello suponga una carga excesiva, la universidad intentará dar respuesta a las necesidades del empleado mediante su reasignación a un puesto vacante, dentro del mismo nivel salarial o inferior, para el que esté cualificado. Dentro de los límites prácticos, la universidad también podrá ayudar al empleado a identificar y solicitar puestos vacantes, para los que esté cualificado, en otras agencias o instituciones. El empleado es responsable de facilitar información actualizada que refleje sus competencias, aptitudes, formación y experiencia; de identificar los tipos de puestos en los que está interesado y para los que está cualificado; de solicitar puestos vacantes; y Asesoramiento al empleador de cualquier cambio de domicilio. La universidad es responsable de informar al empleado de estas responsabilidades.

H. PERMITIR QUE UN EMPLEADO DISFRUTE DE IGUALES TÉRMINOS, PRESTACIONES, PRIVILEGIOS Y CONDICIONES DE EMPLEO

1. Adaptaciones proporcionarse Adaptaciones razonables para que un empleado con discapacidad pueda disfrutar de unas condiciones, prestaciones, privilegios y términos de empleo equivalentes a los que disfrutan los empleados sin discapacidad que se encuentren en una situación similar.
2. La necesidad de proporcionar una adaptación razonable no debe ser un factor determinante en la selección de un empleado para un ascenso, una formación, un viaje, la participación en proyectos o comités, asignaciones de trabajo orientadas al desarrollo o cualquier oportunidad que pueda influir en el desarrollo profesional de dicho empleado.
3. Deben proporcionarse adaptaciones razonables para que un empleado con discapacidad tenga la oportunidad de disfrutar de todas las actividades sociales o recreativas organizadas por la empresa.
4. Los plazos correspondientes a todas las actividades y oportunidades contempladas en esta sección deberán permitir un margen de tiempo suficiente para organizar las adaptaciones razonables.
5. La información contenida en las comunicaciones relativas a las actividades u oportunidades contempladas en este apartado deberá facilitarse a un empleado con discapacidad de una forma o en un formato que le resulte fácilmente accesible; además, se deberá informar al empleado Acerca de obligación del empresario de proporcionar Adaptaciones razonables y se le deberá indicar cómo presentar dicha solicitud.

I. LA LIMITACIÓN POR DIFICULTADES EXCESIVAS

1. La responsabilidad de la universidad de realizar una adaptación razonable concreta queda limitada por la excepción de que ello supondría una carga excesiva para el funcionamiento de la universidad. No obstante, si una adaptación concreta supusiera una carga excesiva, el empleador deberá considerar si existen Adaptaciones alternativas Adaptaciones no supongan dicha carga.
2. Se deberá presentar una justificación por escrito, firmada por el presidente, para cualquier decisión de no conceder una adaptación razonable debido a una carga excesiva. 
3. Si el coste de una adaptación razonable supusiera una carga excesiva y no se dispusiera de otros recursos económicos, se deberá ofrecer a la persona con discapacidad la opción de proporcionar la adaptación o de sufragar la parte del coste que constituiría una carga excesiva.
4. Para determinar si existe una carga excesiva, se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
   
   1. La naturaleza y el coste neto del alojamiento necesario, teniendo en cuenta la disponibilidad de Financiamiento externa.
   2. Los recursos financieros totales del centro o centros implicados en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de empleados y el impacto en los gastos y los recursos.
   3. Los recursos financieros globales de la universidad en relación con el número de empleados y el número, el tipo y la ubicación de sus instalaciones.
   4. El tipo de actividad o actividades de la universidad, incluida la composición, la estructura y las funciones de su personal, así como la separación geográfica y la relación administrativa o fiscal de las instalaciones en cuestión con la universidad.
   5. El impacto de la adaptación en el funcionamiento de las instalaciones, incluido el impacto en la capacidad de otros empleados para desempeñar sus funciones y el impacto en la capacidad de las instalaciones para desarrollar su actividad.

J. EMBARAZO: Adaptaciones WAC 357-26-035)

1. La universidad proporcionará a las empleadas embarazadas o que padezcan una afección de salud relacionada con el embarazo una adaptación razonable por embarazo, que incluye lo siguiente:

1. 1. Ofrecer pausas para ir al baño más frecuentes, más largas o más flexibles.
   2. Modificación de la norma que prohíbe comer y beber.
   3. Proporcionar un asiento o permitir que un empleado se siente con mayor frecuencia si el trabajo requiere permanecer de pie.
   4. Conceder a la empleada un tiempo de descanso razonable para extraerse leche materna durante dos años a partir del nacimiento del niño, cada vez que la empleada lo necesite, y proporcionar un lugar privado, que no sea un aseo, si dicho lugar existe en el centro de trabajo o lugar de trabajo, que la empleada pueda utilizar para extraerse leche materna. Si el lugar de trabajo no dispone de un espacio para que la empleada se extraiga la leche materna, el empresario deberá colaborar con la empleada para encontrar un lugar adecuado y un horario de trabajo que se adapte a sus necesidades.
   5. Reestructuración del puesto de trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante , o adquisición o modificación de equipos, dispositivos o el puesto de trabajo de un empleado.
   6. Asignar a una persona a un puesto temporal menos extenuante o menos peligroso.
   7. Prestación de asistencia en las tareas manuales y restricciones en cuanto al levantamiento de peso.
   8. Flexibilidad en la programación de las visitas prenatales.
   9. Cualquier otra adaptación relacionada con el embarazo que una empleada pueda solicitar y que el empresario deba considerar de forma razonable, tras consultar la información facilitada sobre las adaptaciones relacionadas con el embarazo por el Departamento de Trabajo e Industrias o por el profesional sanitario que atiende a la empleada.
2. Un empresario no puede exigir a una trabajadora embarazada o que padezca una afección de salud relacionada con el embarazo que se acoja a una baja si es posible ofrecerle otra adaptación razonable relacionada con el embarazo.
3. El empresario no está obligado a crear puestos de trabajo adicionales que, de otro modo, no habría creado, a menos que lo haga o lo haría para otros grupos de empleados que necesiten adaptaciones.

K. CESE POR DISCAPACIDAD

Se podrá dar de baja a un empleado si este es incapaz de desempeñar las funciones esenciales de su puesto o categoría, con o sin adaptaciones razonables, una vez que la institución haya realizado un esfuerzo de buena fe por realizar adaptaciones razonables para la discapacidad del empleado, de conformidad con el WAC 357-46. A un empleado clasificado con contrato indefinido que sea dado de baja por motivos de discapacidad se le entregará una notificación previa a la baja que incluya información sobre la posibilidad que tiene el empleado de solicitar la reincorporación al puesto de trabajo. Un empleado clasificado dado de baja podrá recurrir dicha baja, según lo dispuesto en el WAC 357-52. Las bajas por motivos de discapacidad no se considerarán medidas disciplinarias.

1. Se entregará al empleado una notificación por escrito de la cese. La notificación incluirá, entre otros aspectos, el motivo del cese. Se informará a los empleados clasificados de su opción de solicitar la reincorporación al puesto de trabajo y de sus derechos de recurso.
2. A un empleado del servicio clasificado que sea dado de baja por discapacidad también se le facilitará la siguiente información: las disposiciones que regulan la reincorporación al empleo, la asistencia prestada por la institución a la hora de buscar una nueva contratación, la información relativa al período de prueba para los empleados que se reincorporan tras una baja por discapacidad (WAC 357-19-465, 470, 475 y 480), la información relativa a las pruebas de selección y a los requisitos de elegibilidad para los del servicio clasificado, información relativa a la definición y composición de las listas de elegibilidad (WAC 357-16), información relativa a la formación y el desarrollo profesional de los empleados que se reincorporan tras una baja (WAC 357-34-030), así como copias de las normas de la función pública y los procedimientos de la universidad aplicables.
3. Además de la información indicada anteriormente, se facilitará al empleado una lista de los programas de prestaciones ofrecidos por otros organismos (por ejemplo, asistencia pública, jubilación por discapacidad, Seguridad Social, etc.) e información relativa a la ley COBRA.

L. DIFUSIÓN

Se entregará una copia de este procedimiento al empleado en el momento en que solicite una adaptación o cuando la institución ponga en marcha las medidas necesarias para facilitarla. La información relativa a este procedimiento se transmitirá durante la orientación para nuevos empleados y en los programas de formación para supervisores.

Sustituye a la norma 2.A.47
. Trasladado del manual anterior y actualizado
. Aprobado por el gabinete del presidente: 1/8/07, 13/11/21, 23/5/23
. Última revisión: 31/1/26
. Persona de contacto para este procedimiento: Recursos Humanos.

Normas y procedimientos relacionados
500.395 Norma sobre Lactancia Materna
500.400 Norma sobre adaptaciones razonables