Violencia en el lugar de trabajo

1500.450 PROCEDIMIENTO EN CASO DE VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO

La seguridad y la protección en el lugar de trabajo requieren la colaboración de todos los empleados. Se recomienda encarecidamente a cualquier empleado del Wenatchee Valley College (WVC) que sea objeto o testigo de una presunta infracción de la política sobre violencia en el lugar de trabajo que denuncie dicha infracción al supervisor inmediato que no esté implicado en la misma. Cualquier emergencia, situación que se perciba como tal o sospecha de conducta delictiva deberá ser comunicada de inmediato a las fuerzas del orden.

A. NOTIFICACIÓN DE AMENAZAS URGENTES O DIRECTAS

Para informar de una amenaza urgente o inmediata en la que se produzca un comportamiento violento real, o en la que parezca probable que se produzca dicho comportamiento, como, por ejemplo, un altercado verbal que parezca estar agravándose.

Paso 1:Llame al 911 (servicios de emergencia y fuerzas de seguridad) y al 6911 (campus ).

Paso 2:Una vez que se encuentre a salvo, informe a su supervisor de la situación.

Paso 3: El empleado cumplimentará un formulario de informe de incidente tan pronto como sea posible y lo remitirá al vicepresidente de servicios administrativos.

B. NOTIFICACIÓN DE AMENAZAS EMERGENTES O POTENCIALES

Para informar de una amenaza emergente o potencial en la que considere que una situación podría derivar en violencia con el paso del tiempo, ya que presenta uno o más indicios de riesgo de violencia (véase también la sección D más adelante).

Paso 1:Si se trata de una situación urgente y no se siente seguro, llame a seguridad al 6911 e informe a su supervisor de la situación.

Paso 2: Si no se trata de una situación de urgencia, avise a su superior, quien, en función de la gravedad de la amenaza, llamará a campus (6911) y a las fuerzas del orden locales (911) y/o iniciará una investigación sobre la denuncia. El superior también informará a los empleados afectados por la amenaza lo antes posible tras recibir la notificación de que se ha producido dicha amenaza.

Paso 3: El supervisor cumplimentará un informe del incidente tan pronto como sea posible y lo remitirá al vicepresidente de servicios administrativos. El supervisor también puede solicitarle que cumplimente un informe del incidente.

C. SUPERVISORES DE UNA PERSONA QUE SE SIENTE AMENAZADA

Paso 1: Avise al supervisor inmediato. Mantenga la confidencialidad de la información que le haya facilitado el empleado, salvo en lo que respecta a las obligaciones de notificación mencionadas anteriormente.

Paso 2: Anime a la persona a buscar ayuda adicional. Facilite al empleado los números de teléfono de los orientadores universitarios, Recursos Humanos u otros recursos que sean pertinentes, y ofrézcale un lugar privado para que pueda realizar la llamada.

D. SEÑALES DE ADVERTENCIA

No existe un método exacto para predecir cuándo una persona va a actuar de forma violenta. Es posible que se manifieste una o varias de estas señales de alerta antes de que una persona actúe de forma violenta, pero ello no indica necesariamente que vaya a hacerlo. La aparición de estas señales debería ser motivo de preocupación, ya que suelen manifestarse en personas que atraviesan problemas.

1. Amenazas verbales, no verbales o escritas, o bien actos de intimidación, ya sean explícitos o sutiles.
2. Fascinación por las armas y/o los actos de violencia: llevar un arma oculta.
3. Manifestación de la intención de causarse daño a sí mismo o a otras personas.
4. Sensación de persecución y desconfianza manifiesta, especialmente hacia la dirección.
5. Reacción de miedo hacia un empleado por parte de los compañeros de trabajo o los clientes.
6. Manifestación de una desesperación extrema a causa de problemas familiares, económicos o personales.
7. Conflictos interpersonales frecuentes.
8. No es capaz de aceptar críticas sobre su rendimiento laboral.
9. Manifestaciones de ira injustificada.
10. Rectitud moral: la convicción de que la organización no está cumpliendo sus propias normas.
11. Violencia hacia objetos inanimados.
12. Sabotear proyectos, programas informáticos o equipos.
13. Guardar rencor a una persona concreta; expresar con palabras el deseo de que algo le suceda a esa persona.

Se recomienda encarecidamente a quienes observen estas señales de alerta que informen a sus superiores. Se anima a los directivos y supervisores a que consulten con su superior inmediato, con los orientadores académicos o con Recursos Humanos intentar evitar que una situación difícil degenere en violencia.

Otro tipo de violencia en el lugar de trabajo puede producirse cuando una persona desarrolla una obsesión romántica por alguien que no corresponde a sus sentimientos. Dicha obsesión es irracional y el autor no responde a los intentos de la víctima de establecer límites o de poner fin a ese apego. Las personas obsesionadas pueden suponer una amenaza para la seguridad de la persona por la que sienten esa obsesión. Cualquier persona que crea que está siendo acosada o que sea objeto de un apego obsesivo debe llamar a la policía.

E. ESTRATEGIAS PARA REDUCIR LA INTENSIDAD DE LOS COMPORTAMIENTOS AMENAZANTES

Las siguientes estrategias de resolución de conflictos pueden resultar útiles para calmar situaciones en las que una persona muestre un comportamiento amenazante o intimidatorio:

1. Transmita serenidad; muévase y hable despacio, en voz baja y con seguridad.
2. Anime a la persona a hablar; escúchela con atención y paciencia.
3. Mantenga una postura relajada, pero atenta.
4. Colóquese en ángulo con respecto a la persona, en lugar de situarse directamente frente a ella.
5. Colóquese de tal manera que no se bloquee el acceso a las salidas de emergencia.
6. Reconozca los sentimientos de la persona.
7. Pida favores pequeños y concretos, como pedirle a la persona que se traslade a una zona más tranquila, o que salga al exterior.
8. Utilice tácticas dilatorias para dar tiempo a que la persona se calme, como ofrecerle un vaso de agua (en un vaso de papel, de plástico ligero o de poliestireno).
9. Señale las opciones disponibles y divida los problemas grandes en otros más pequeños.
10. Evite los movimientos bruscos y mantenga una distancia de entre 3 y 6 pies.
11. Llame a la policía y campus cuando sea seguro hacerlo.

F. ÓRDENES DE PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS

Las órdenes de protección de las víctimas incluyen los siguientes tipos de órdenes judiciales:

1. Orden de protección.
2. Orden de alejamiento.
3. Orden de alejamiento.
4. Orden de protección contra el acoso.

Cualquier persona a la que se le haya dictado una orden de protección de víctimas en la que se incluya la universidad como domicilio, centro educativo, lugar de trabajo u otra zona protegida deberá:

Paso 1: Entregue inmediatamente una copia de la orden al campus y al vicepresidente de servicios administrativos, y comente con ellos los detalles concretos de la orden.

Paso 2: Informar a su superior sobre la orden de protección de la víctima.

Si la universidad lo considera necesario, campus emitir una notificación por escrito en la que se restrinja el acceso al campus universitario al autor de los hechos. Cuando sea necesario que una persona a la que se le haya restringido el acceso campus en las instalaciones de la universidad, esta notificará a los empleados afectados de su presencia, y la persona a la que se le haya restringido el acceso deberá ir acompañada por un miembro del personal de la universidad mientras permanezca en campus. En caso de que una persona a la que se le haya restringido el acceso no tenga autorización para encontrarse en campus, la universidad deberá notificarlo inmediatamente campus y a las fuerzas del orden locales.

G. RESPONSABILIDADES

1. Responsabilidades de los empleados
   Todos los empleados de WVC están obligados a cumplir la política sobre violencia en el lugar de trabajo. Es responsabilidad de cada empleado de WVC colaborar y cooperar para que el lugar de trabajo sea lo más seguro posible.
   1. Cualquier conducta o «bromas» que impliquen intimidación y/o amenazas son inapropiadas y se tomarán muy en serio.
   2. Se insta encarecidamente a los empleados a que denuncien cualquier presunta infracción de la política sobre violencia en el lugar de trabajo ante su superior inmediato que no sea parte implicada en la infracción. Ningún empleado será objeto de críticas, represalias, vengas ni medidas disciplinarias por denunciar de buena fe actos de intimidación, amenazas o actos de violencia.
   3. La dirección podrá solicitar a los empleados que sean objeto de, o testigos de, una posible infracción de la política sobre violencia en el lugar de trabajo que documenten su experiencia u observaciones con el fin de facilitar la gestión de la situación.
   4. Los empleados están obligados a comunicar las órdenes de protección de las víctimas a su superior y campus cuando dichas órdenes afecten al lugar de trabajo.
2. Responsabilidades de los supervisores y directivos
   Todos los empleados que ocupen puestos de supervisión o dirección en WVC deben cumplir la política sobre violencia en el lugar de trabajo y el presente procedimiento, así como garantizar que las personas a su cargo conozcan dicha política y dicho procedimiento y se responsabilicen de su cumplimiento.

Los supervisores desempeñan un papel fundamental a la hora de hacer de WVC un entorno de trabajo seguro y protegido mediante la reducción del riesgo de violencia laboral por parte de los empleados a través de la formación, el uso adecuado y coherente de buenas prácticas de supervisión y la aplicación de medidas correctivas oportunas cuando sea necesario. El cumplimiento de las políticas, los procedimientos, las normas y la normativa de WVC en el lugar de trabajo, la documentación de los problemas de rendimiento de los empleados, la formación adecuada para identificar señales de alerta tempranas, una conducta adecuada en el lugar de trabajo y/o la resolución de conflictos contribuirán en gran medida a la prevención de posibles actos de violencia en el lugar de trabajo.

Las cuestiones relacionadas con la violencia en el lugar de trabajo por parte de los empleados pueden resultar complejas y difíciles de evaluar. Por ello, se anima a los supervisores a que consulten los recursos de WVC disponibles, entre los que se incluyen, entre otros, campus , Recursos Humanos y los servicios de asesoramiento. La consulta a estos recursos será de gran ayuda para identificar estrategias de intervención que puedan minimizar o evitar situaciones potencialmente violentas. Dichas intervenciones pueden incluir:

1. Medidas de supervisión destinadas a abordar los problemas de rendimiento y las conductas inadecuadas.
2. Medida correctiva o despido.
3. Asesoramiento profesional para empleados a través de los servicios de derivación disponibles.
4. Evaluación médica y/o psicológica para determinar la aptitud para el servicio.
   Es responsabilidad de todos los supervisores comunicar los resultados de sus investigaciones sobre presuntas infracciones de la política sobre violencia en el lugar de trabajo a su superior inmediato y consultar con este, conConsejero campus , con el departamento de recursos humanos u otros recursos, sobre posibles situaciones de violencia en el lugar de trabajo por parte de los empleados, según corresponda.

Los supervisores deberán documentar todas las infracciones de la política o del procedimiento sobre violencia en el lugar de trabajo, con el fin de que se puedan aplicar las medidas correctoras adecuadas.

Los supervisores o la dirección se pondrán en contacto con las fuerzas del orden según se considere oportuno.

H. FORMACIÓN Y OTROS RECURSOS

La universidad abordará con cada empleado, durante la sesión de orientación, la política y el procedimiento de la universidad en materia de violencia en el lugar de trabajo, así como el procedimiento de la universidad para las denuncias por acoso y discriminación. La universidad mantendrá informados a los empleados Acerca de la violencia Acerca de mediante una formación continua.

Sustituye a la norma 2.A.72
. En vigor desde el 26/6/96
. Revisado y aprobado por el gabinete del presidente: 1/8/07, 13/12/11
. Presentado a la Junta Directiva: 17/10/07, 18/1/12
. Última revisión: 31/1/26
. Persona de contacto para este procedimiento: Recursos Humanos.

Políticas, procedimientos y recursos relacionados
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Lista de verificación sobre violencia en el lugar de trabajo