Cortesía y respeto en el lugar de trabajo

1500.090 PROCEDIMIENTO SOBRE EL TRATO CIVILIZADO Y EL RESPETO EN EL LUGAR DE TRABAJO

A. DEFINICIONES

1. La responsabilidad se refiere a asumir la responsabilidad de los propios actos y actividades.
2. Por «discriminación y acoso» se entiende la discriminación o el acoso por motivos de raza, credo, color, religión, origen nacional o étnico, ciudadanía o situación migratoria, condición parental o familias con hijos, estado civil, sexo (género), orientación sexual, identidad de género o expresión de género, edad, información genética, condición de veterano con baja honorable o condición militar, o la presencia de cualquier discapacidad sensorial, mental o física, o el uso de un perro guía o animal de servicio adiestrado por parte de una persona con discapacidad, o cualquier otro motivo prohibido según los artículos 49.60.030 y 49.60.040 del Código Revisado de Washington (RCW) y otras leyes y reglamentos federales, o la participación en el proceso de denuncia.
3. Comportamiento irrespetuoso, vengativo o perturbador incluye, entre otros, comportamientos que una persona razonable consideraría vergonzosos, ofensivos o humillantes, tales como:
   
   1. Gritar, vociferar o utilizar un lenguaje soez, irrespetuoso u ofensivo.
   2. Sarcasmo con una clara intención de humillar.
   3. Comportamientos o comentarios arrogantes o condescendientes.
   4. Insubordinación.
   5. Acciones de represalia (por ejemplo, sabotaje)
   6. El uso del correo electrónico, comportamientos o comentarios que ofendan, menosprecien o humillen públicamente a los miembros de la comunidad universitaria.
   7. Comentarios degradantes o despectivos.
   8. Agresión física u otro tipo de contacto físico no deseado o inapropiado.
   9. Amenazas o comportamientos intimidatorios similares, tal y como los perciba razonablemente el destinatario.
   10. Obstrucción de los objetivos operativos establecidos, más allá de lo que se consideraría una disidencia respetuosa.
4. Las prácticas empresariales éticasimplican el uso racional de los recursos y la aplicación de prácticas que cumplan y sean adecuadas con arreglo a las leyes y normativas que regulan los conflictos de intereses, la investigación patrocinada, las subvenciones y las responsabilidades fiduciarias.
5. La excelencia supone un compromiso con la mejora continua de la calidad y la eficacia de la enseñanza. La búsqueda de la excelencia debe ir acompañada de integridad, empatía, compasión y respeto por la diversidad de valores y opiniones de los demás.
6. Un entorno laboral hostil es aquel creado por un superior o un compañero de trabajo cuyas acciones, comunicaciones o comportamientos hacen imposible el desempeño de su trabajo. Por lo general, el acoso debe ser intencionado, grave, recurrente y generalizado, y debe interferir en la capacidad del empleado para desempeñar su trabajo, ya sea como víctima o como testigo. Además, para que sea ilegal en virtud de alguna de las leyes a ojos de los tribunales, un entorno laboral hostil suele deberse a acoso discriminatorio en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, origen nacional, discapacidad, características genéticas, edad o sexo; o bien debe deberse a represalias que infrinjan una ley contra la discriminación .
7. La profesionalidad en la educación incluye, entre otras cosas, el compromiso con los más altos estándares académicos, la innovación en los métodos de enseñanza, el respeto por la relación entre alumnos y profesores y el liderazgo a través del ejemplo del aprendizaje permanente.
8. La profesionalidad en la realización de investigaciones incluye, entre otros aspectos, el compromiso con la integridad intelectual, el bienestar de los sujetos humanos y los animales de laboratorio, la recopilación, evaluación y comunicación diligentes e imparciales de la información científica, el cumplimiento de la normativa de investigación de la universidad y el trato colegiado y justo hacia el personal investigador de todos los niveles.
9. Por «comportamiento poco profesional» se entiende aquel que: infringe las leyes o normas relativas a la discriminación y el acoso; infringe las normas deontológicas, incluida la profesionalidad en las prácticas educativas, de investigación o empresariales; o bien es irrespetuoso, vengativo o perturbador.

B. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

En el caso de los empleados sujetos a convenios colectivos, se espera que los directivos y supervisores de la universidad apliquen esta política de manera coherente con los principios de causa justificada, así como con cualquier otro requisito aplicable de los convenios colectivos.

La cortesía y el respeto en el lugar de trabajo exigen que los problemas se aborden mediante un proceso que sea justo, con un deseo genuino de resolver el conflicto y sin demoras indebidas. La mejor solución se alcanza cuando las partes llegan a un acuerdo de forma privada entre ellas. Al intentar resolver conflictos, tenga en cuenta las diferentes perspectivas y estilos de comunicación que puedan tener los demás. No obstante, si se necesita ayuda, cualquiera de las partes puede plantear el asunto a su supervisor, a Recursos Humanos o a la persona de mayor rango si el asunto afecta al supervisor.

El departamento de recursos humanos puede ofrecer a las personas asesoramiento y estrategias para intentar resolver estos problemas de la forma más informal posible, ya sea entre los propios empleados o con sus superiores.

Responsabilidad de los supervisores: Se espera que los supervisores demuestren liderazgo al dar ejemplo y promover la profesionalidad, la cortesía y el respeto. Esto incluye establecer expectativas claras y gestionar el rendimiento de las personas a su cargo de acuerdo con estas normas, mediante una comunicación regular y evaluaciones de rendimiento oportunas. También implica respetar la diversidad de opiniones y no tomar represalias contra los subordinados por expresar opiniones respetuosas, aunque sean discrepantes. Por último, se espera que los supervisores aborden las preocupaciones y deficiencias en materia de profesionalidad, cortesía y respeto mediante el asesoramiento, medidas disciplinarias u otras acciones que sean apropiadas, de conformidad con las políticas y procedimientos de la universidad.

Si el comportamiento inadecuado de un empleado persiste, los empleados de la universidad deben presentar una queja de manera formal (por escrito) o informal ante el responsable correspondiente de la unidad operativa a la que pertenece el empleado. Las quejas sobre compañeros de trabajo deben presentarse ante el supervisor inmediato del empleado. Las quejas sobre jefes o supervisores deben presentarse ante el vicepresidente de la unidad operativa a la que pertenece el empleado.

Se enviarán copias de todas las quejas por escrito y de las respuestas correspondientes al vicepresidente de cultura organizativa y desarrollo. Las quejas darán lugar, por lo general, a una investigación o indagación.

Aprobado por el gabinete del presidente: 13/01/26
Última revisión: 13/01/26
Persona de contacto para el procedimiento: Recursos Humanos

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